В праздничном мероприятии приняли участие Член Президентского Совета, полномочный представитель РБ при президенте РФ, председатель Совета директоров ЗАО «Каучук» А.М. Харисов; глава администрации г.Стерлитамак С.Г. Ахметов; Председатель Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Р.Р. Набиев; представители крупнейших предприятий г.Стерлитамак, представители трудовых коллективов, ветераны.
    Глава администрации Стерлитамака С.Г. Ахметов поздравил тружеников коллектива с 45-летием основания завода, особые слова благодарности выразил ветеранам. По его словам сегодня главное, что необходимо сделать для завода –  сохранить кадровый потенциал, удержать позиции на внутреннем и внешнем рынках.
    В заключение своего выступления Спартак Галеевич вручил награды правительства работникам «Каучук» и приветственный адрес руководству завода.
    Генеральный директор ЗАО «Каучук» А.Н. Абдуллин от имени руководства завода поздравил многотысячный коллектив с юбилеем завода. Завод полностью оправдал себя, за 45 лет на нем проработало 45 тысяч стерлитамаковцев. Главной проблемой предприятия на сегодняшний день является недостаток сырья. Благодаря руководству города и республике есть надежа преодолеть трудности, продолжить многолетнюю историю Каучук.
    Член Президентского Совета, полномочный представитель РБ при президенте РФ А.М. Харисов также поздравил заводчан с юбилеем и вручил награды «Почетный химик» и почетные грамоты Минпромэнерго РФ.
    Председатель Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Р.Р. Набиев отметил хорошую работу организации в области социального партнерства. Пожелал новых трудовых достижений, новых наград,  социально-экономической стабильности, надежного социального партнерства. В заключении Риф Римович передовикам производства и профактивистам вручил профсоюзные награды:
    Почетный знак Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза:
    • Абдуллину Анасу Назиповичу – Генеральному директору ЗАО «Каучук»;
    • Черезову Михаилу Александровичу – председателю ППО ЗАО «Каучук».
    Почетную грамоту ФНПР: 
    • Шариповой Тамаре Анатольевне – председателю комиссии профсоюзного комитета по охране труда и экологии ЗАО «Каучук».
    Почетный знак Росхимпрофсоюза «За активную работу в профсоюзе» II степени отличия:
    • Абдрахманову Рашиду Абдулловичу – начальнику цеха ИП-6, ветерану профсоюзного движения ЗАО «Каучук»;
    • Герасиной Галине Ивановне – заместителю председателя ППО ЗАО «Каучук»;
    • Кантимирову Марату Абдулахатовичу – бригадиру слесарей, председателю цеховой профорганизации ЗАО «Каучук»;
    • Кошелевой Ирине Николаевне – заведующей производством, председателю цеховой профорганизации комбината питания ЗАО «Каучук»;
    • Сметанину Ивану Тимофеевичу – начальнику хозяйственного отдела, ветерану профсоюзного движения ЗАО «Каучук».
    С приветственными словами также выступили руководители предприятий Стерлитамака: ОАО «Сода», ЗАО «Каустик», ЗАО «СНХЗ».

    22 апреля 2005 года на базе ПУ-61 Республиканская организация Башкортостана Росхимпрофсоюза проводит отраслевой смотр-конкурс профессионального мастерства «Лаборант химического анализа» и «Электрогазосварщик».
    Цель конкурса – повышение престижа, профессионального мастерства, развитие творческой активности и интеллектуальной способности работников.

    Членским организациям ФНПР
    № 103-114/10 от 07.02.06

    В Федерацию Независимых Профсоюзов России поступают многочисленные обращения членских организаций по вопросу реформирования системы обязательного социального страхования. ФНПР также озабочена продолжающимся сокращением уровня социальной защиты работников и разрушением системы социального страхования.
    В период принятия решения о введении единого социального налога ФНПР была по сути единственной в стране общественной силой, которая с самого начала выступала против перехода на налоговый механизм формирования страховых средств, предупреждая о серьезных негативных социальных последствиях этого решения. К сожалению, в тот период не все членские организации ФНПР смогли понять, что установление ЕСН ведет к коренным переменам в обеспечении социальной защиты и социальных гарантий трудящихся, треть территориальных профсоюзных объединений заняли пассивную позицию. Все это не позволило тогда блокировать решение о введении ЕСН.
    Во внебюджетных социальных фондах образовался значительный дефицит средств, что позволяет органам власти оправдывать свои действия по снижению обязательств перед застрахованными работниками.
    Игнорирование страховых принципов, использование системы, базирующейся на налоговом механизме формирования средств, создает предпосылки к потере фондами финансовой устойчивости, системному кризису социальной защиты работника, и как следствие, снижению уровня социального обеспечения трудящихся.
    В связи с этим в процессе формирования бюджетов внебюджетных социальных фондов на 2006 год ФНПР инициировала принятие Государственной Думой постановления от 21 декабря 2005 года о создании рабочей группы с участием представителей Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в целях подготовки к 2007 году законодательных предложений по реформированию системы обязательного социального страхования на страховых принципах, гарантирующих социальную защиту наемных работников.
    Для решения этой задачи, требуются объединение усилий ФНПР, членских организаций, согласованные действия профсоюзных организаций, активная работа с органами законодательной и исполнительной власти всех уровней, руководителями предприятий, о чем постоянно просим информировать Отдел социальных гарантий Аппарата ФНПР.

Заместитель Председателя ФНПР В.С.Гончаров

Эстафета передается молодым

    Совсем недавно отгремели юбилейные торжества в связи со столетием филиала «Иммунопрепарат» ФГУП «НПО «Микроген» МЗ РФ, и вот новый юбилей - 100 лет профсоюзам России.
    Надо ли говорить, что профсоюзная организация предприятия все прошедшие десятилетия была главной опорой администрации в решении сложнейших производственных и социальных задач.
    Профсоюзные активисты не освобождались от основных должностных обязанностей. Каждый из них, будь то научный сотрудник или работник цеха, являлся прежде всего грамотным специалистом, энергичным и деятельным, неравнодушным и инициативным. Они находились в самой гуще своего коллектива, знали все обо всех, что волнует рабочего, какие у него проблемы. И потом на заседаниях профкома, в тесном сотрудничестве с администрацией решались самые насущные вопросы людей.
    В связи с юбилеем хочется поименно перечислить прежних профсоюзных руководителей, отдававших свои знания, душевные силы, личное время такой многообразной, кропотливой профсоюзной работе. Это председатели профкома: Федор Максимович Журавлев, Яков Сергеевич Нейштадт, Владимир Харитонович Павлов, Эльза Назмиевна Акатова, Светлана Юнусовна Бикбулатова, Римма Амировна Афанасьева, Александр Иванович Задков, члены профкома: С.С. Гильдина, О.В. Огурцова, А.Б. Акчурина, Л.А. Климчук, Е.Б. Хайрутдинова, Т.Н. Токарева, Ф.3. Хакимова, Ю.Г. Шувалов, А.В. Дзятко, Л.И. Якина и многие другие.
    Надеюсь, что молодые профсоюзные активисты, пришедшие им на смену, сделают для родного предприятия не меньше, и через один-два десятка лет своим трудом заслужат такое же уважение всего коллектива, какое имеют их маститые предшественники.
    От всей души поздравляю трудовой коллектив филиала «Иммунопрепарат» с юбилеем профсоюзного движения. Надеюсь, что отношения социального партнерства, установившиеся между администрацией и профсоюзной организацией предприятия, будут развиваться и углубляться все последующие годы.

М. Алсынбаев
директор филиала «Иммунопрепарат»
ФГУП «НПО «МИКРОГЕН» МЗРФ

От «школы коммунизма» - к всесторонней защите

    Преобразования, проводимые в России на протяжении последних лет, свидетельствуют о стремлении нашей страны к интеграции в мировое экономическое пространство. В этих условиях нефтедобывающая, нефтеперерабатывающая, нефтехимическая отрасли, а также предприятия медицинских отраслей промышленности нашей республики были и остаются жизненно важными базовыми отраслями народного хозяйства в решении задач социально-экономического развития Башкортостана. Химики, нефтехимики, работники медицинской промышленности, несмотря ни на что, сохраняют свое организационное и профессиональное единство. Это единство следует беречь и защищать всеми доступными средствами. Мы работаем над тем, чтобы сохранить положительные тенденции финансового оздоровления предприятий, наметившиеся в последние годы. И мы уверены, что наши труженики, чьими руками создан экономический потенциал республики, вопреки всем препятствиям смогут справиться со своими задачами.
    За прошедшие десять-пятнадцать лет профсоюзы существенно изменились - превратились из «школы коммунизма» в организации защиты работников от посягательства на их права, как со стороны государства, так и молодого капитала.
    На сегодняшний день основная задача профсоюзов - отстаивать интересы трудящихся, добиваться от органов власти проведения взвешенных экономических и социальных реформ с учетом их реализации в интересах большинства граждан страны на основе политики опережающего роста заработной платы, доходов населения и достижения согласия в обществе.
    В Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза более 130 000 членов. Помимо предприятий химической и нефтехимической отраслей сюда входят и предприятия, производящие лекарственные препараты - филиал «Иммунопрепарат» ФГУП «НПО «Микроген» МЗ РФ и ОАО «Уфавита». «Иммунопрепарат» - наша гордость, здесь работают высококвалифицированные специалисты, объединенные в мощную профсоюзную организацию.
    В этот замечательный праздник столетия профсоюзного движения России желаю всем сотрудникам филиала «Иммунопрепарат» успехов в их непростом, но так нужном всем гражданам России труде. А руководство Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза будет делать все возможное, чтобы ваши права были всесторонне защищены.

P. Набиев
Председатель Республиканской организации
Башкортостана Росхимпрофсоюза

    28 октября 2005 года в филиале «Иммунопрепарат» ФГУП «НПО «Микроген» МЗ РФ прошло торжественное собрание, посвященное 100-летию профсоюзного движения в России. 
    Первые профессиональные союзы в России начали создаваться в 1905 году. Зародившись из заводских комиссий, советов уполномоченных и других организаций, за прошедшее столетие они превратились в мощные профессиональные объединения трудящихся, влиятельную общественную силу. На разных этапах социально-экономического развития страны менялся ее общественный строй, формы собственности на средства производства, сменялись правительства и политические партии. Менялись названия профсоюзных органов, использовались различные формы и методы работы профсоюзных организаций. Но сущность профсоюзов оставалась прежней - выражать и защищать интересы трудящихся всеми законными средствами.
    На торжественном собрании за благотворное сотрудничество и активное участие в работе по развитию социального партнерства директору филиала «Иммунопрепарат» ФГУП «НПО «Микроген» МЗ РФ Махамату Махаматулловичу Алсынбаеву от имени Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза выражена Благодарность. За активное участие в деятельности первичной профорганизации, в связи со 100-летием профсоюзного движения в России и 15-летием образования ФНПР Почетные грамоты Республиканского комитета вручены:
    Каримовой Райсе Камильевне - начальнику редакционно-издательского отдела;
    Калининой Наталье Сергеевне - научному сотруднику;
    Щекатурову Виктору Владимировичу - водителю автотранспортного цеха;
    Погорелову Виктору Павловичу - слесарю аварийно-восстановительных работ цеха водоснабжения;
    Аллагулову Расиху Рамилевичу - электросварщику цеха водоснабжения;
    Чапкович Валентине Егоровне - старшему микробиологу цеха КАВ;
    Поликарповой Валентине Александровне - сменному мастеру финишного цеха;
    Латыповой Насиме Музиповне - лаборанту вакцинного цеха;
    Обуховой Вере Александровне - заведующей пунктом питания;
    Солдатенко Наталье Михайловне - терапевту здравпункта;
    Нигамову Фариту Нигамовичу - химику лаборатории бактерийных препаратов.
    Юбилеи проходят, а остается каждодневная работа и администрации предприятия, и профсоюзного комитета, которая должна быть вдвойне напряженной, ведь за всем этим большой коллектив, живые люди со своими проблемами и заботами.

Из юбилейного выпуска газеты
«Микроген» филиала «Иммунопрепарат»

    В целях эффективного функционирования, укрепления, повышения престижа и имиджа профсоюзной организации Президиумом Республиканского комитета утверждено Положение о смотре-конкурсе на «Лучшую постановку информационной работы по мотивации профсоюзного  членства, посвященного 100-летию профсоюзного движения в России и 15-летию образования ФНПР.
    В конкурсе принимают участие первичные профсоюзные организации предприятий отрасли. Прием работ для рассмотрения комиссией конкурса производится до 1 сентября, итоги конкурса подводятся до 20 сентября.
    Смотр-конкурс проводится по двум номинациям:
    - на «Лучшую постановку информационной работы по мотивации профсоюзного членства». 
    - на «Лучшую разработку информационного материала по мотивации профсоюзного членства».

    В последнее время на практике получило довольно широкое распространение мнение о том, что расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об этом работником работодателя в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ, должно осуществляться по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). К такому выводу в ряде случаев пришли правовые инспекторы труда, которые в ходе проведения проверок выявляют необоснованные, по их мнению, увольнения и выдают работодателям соответствующие предписания об устранении выявленных нарушений.

    Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. В этом случае основанием расторжения трудового договора является его инициатива, поэтому применяется ч. 3 ст. 77 ТК РФ.
    Наряду с этим по соглашению между работником и работодателем в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Учитывая, что в этом случае для расторжения договора необходимо соглашение сторон, то, по их мнению, основанием прекращения трудового договора уже является не инициатива работника, а взаимная договоренность сторон трудового договора. Таким образом, в основе прекращения трудового договора лежит соглашение сторон, которое и является самостоятельным основанием его прекращения, предусмотренным п. 1 ст. 77 ТК РФ.
    С такими выводами согласиться нельзя.
    Что является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника? Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ таким основанием является добровольное волеизъявление работника, выраженное в его письменном заявлении. Аналогично сложилась судебная практика применения ч. 3 ст. 77 ТК РФ. Так, согласно подп. "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Таким образом, важным обстоятельством в рассматриваемом случае является отсутствие принуждения к выражению работником волеизъявления на расторжение трудового договора.
    В отличие от увольнения по инициативе работника основанием прекращения трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ является соглашение сторон, которое может содержать ряд условий, включенных по взаимной договоренности сторон, например, условия прекращения трудового договора, обязательства сторон, связанные с прекращением трудового договора, в том числе компенсационные выплаты, гарантированные работодателем в случае прекращения с работником трудового договора.
    Заявление работника об увольнении по собственному желанию является обязательным для работодателя. Если работник хочет расторгнуть трудовой договор, заключенный как на неопределенный, так и на определенный срок, работодатель не имеет возможности отклонить заявление работника, отсрочить удовлетворение заявленных им требовании. Таким образом, если работник письменно предупредил работодателя о расторжении трудового договора за две недели, то работодатель обязан издать соответствующий приказ о его увольнении, выдать ему в последний день трудовую книжку и произвести соответствующий расчет. Он не вправе задерживать работника на работе.
Нарушение этих правил работодателем позволяет работнику по истечении двухнедельного срока предупреждения оставить работу и защищать свои права любыми способами, не запрещенными законом. Такое поведение работника является правомерным. Работодатель в рассматриваемом случае несет материальную ответственность. Он будет обязан в соответствии со ст. 234 ТК РФ возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, в частности, в связи с задержкой выдачи ему трудовой книжки.
    Установление двухнедельного срока предупреждения является своего рода гарантией защиты трудовых прав работодателя. Законодателем установлен двухнедельный срок, в течение которого работодателю предоставлена возможность подыскать замену работнику, принявшему решение уйти.
    В случае, когда работодателю не требуется это время, ему предоставлено право уволить работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения.
    Соглашение сторон (в отличие от письменного заявления работника) может быть инициировано как работником, так и работодателем. Таким образом, неважно, кто конкретно выступил с инициативой прекратить трудовые отношения. Значение имеет только взаимная договоренность сторон об условиях прекращения трудового договора. Оно подписывается сторонами и имеет обязательную силу для обеих сторон, а не только для работодателя, как это предусмотрено в случае расторжения трудового договора по инициативе работника.
    На практике возможны три варианта расторжения трудового договора по инициативе работника:
    — при условии предупреждения им работодателя в письменной форме за две недели;
    — в срок, указанный работником, в случаях когда заявление об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы;
    — в срок, обусловленный соглашением сторон.
    Применение в ст. 80 ТК РФ термина "соглашение" в буквальном смысле слова явилось причиной ошибки, допускаемой правовыми инспекторами труда в ходе проверки соблюдения трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работника.
    Как усматривается из содержания ст. 80 ТК РФ под "соглашением" понимается согласие работодателя на увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения, установленного законом. Основанием расторжения трудового договора является заявление работника. Таким образом, инициатива расторжения исходит от него. Вместе с тем работник заинтересован в использовании процедуры увольнения по собственному желанию, которая предусматривает его право расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об этом работодателя. Однако самостоятельно (без согласия работодателя) он не имеет возможности применить эту процедуру. Ему требуется согласие работодателя на это. Другими словами, он должен достичь соглашения с работодателем по поводу даты прекращения трудовых отношений по собственной инициативе. В случае согласия на это работодателя работник будет уволен до истечения срока предупреждения, в случае возражения со стороны работодателя — по истечении срока предупреждения.
    Таким образом, использование работником одного из возможных вариантов процедуры расторжения трудового договора, предусмотренных ст. 80 ТК РФ, не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора. Как в первом, так и во втором случае работник подлежит увольнению по п. 3 ст. 77 ТК РФ.
Представляется, что дословное применение норм Трудового кодекса без соответствующего анализа действующего законодательства недопустимо.
    Так, в свое время работнику, уволенному по соглашению сторон, который обратился за разъяснением юридической природы этого соглашения, дали следующее разъяснение.
    Поскольку соглашение сторон, подписанное работником, с одной стороны, и работодателем — с другой, предусматривало условия прекращения трудового договора через три месяца со дня его подписания, то такое соглашение ошибочно было принято за срочный трудовой договор, который подлежал прекращению по истечении установленного соглашением срока, то есть через три календарных месяца. Основанием явилось положение ст. 56 ТК РФ, согласно которой под трудовым договором понимается "соглашение". Таким образом, буквально понимая понятие "трудовой договор", не была дана надлежащая оценка его содержанию. В соответствии со ст. 57 ТК РФ содержанием трудового договора являются его условия, которые условно подразделяются на существенные (необходимые) и несущественные (факультативные).
    Существенные условия должны содержаться в любом трудовом договоре. Соглашение, которое явилось предметом разногласия, не содержало ни трудовой функции работника, ни места работы, ни условий оплаты его труда. Условие о сроках прекращения трудового договора ошибочно было принято за срок действия трудового договора, что при рассмотрении спора в суде послужило основанием для отказа в восстановлении работника на работе, полагавшего, что с ним срочный трудовой договор был заключен необоснованно, и как следствие незаконно его увольнение.

Ирина КОСТЯН,
доцент Академии труда
и социальных отношений

    На последнем заседании президиума Совета Федерации профсоюзов, состоявшемся 1 августа, было решено подтвердить почетные звания творческих коллективов Дворца культуры первичной профсоюзной организации ОАО «Салаватнефтеоргсинтез».
    Ансамбль бального танца «Весна» (руководитель С. Бочкарева) подтвердил почетное звание «народного художественного коллектива»; звание «образцового» подтвердили сразу два коллектива: детский ансамбль бального танца «Улыбка» (руководитель М. Костригина) и детский хореографический ансамбль «Родничок» (руководитель И. Матвеева).

Газета "Действие" №30 от 4 августа 2005 г.
статья "Награда за творчество", стр. 1.

    Эффективность переговоров по защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, а также от умения правильно вести переговоры, владеть техникой переговоров.
    Способность к ведению коллективных переговоров - это умение, которое должно быть выработано и адаптировано к изменениям в различных отраслях экономики и в обществе в целом. В качестве людей, ведущих переговоры от имени профсоюзного движения, мы должны понимать вызовы времени и отвечать на них, уметь демонстрировать качества лидера. Мы должны быть активными и все время раздвигать рамки переговоров в области трудовых отношений, действуя в интересах будущих поколений трудящихся, которые пойдут по нашим стопам.
    Хороший участник переговоров, обеспечивающий конкретное наполнение коллективных договоров, всегда будет пользоваться уважением со стороны рядовых членов профсоюза как во времена экономического подъема, так и в период экономических трудностей. Нередко к нему с уважением будут относиться даже представители работодателя за те редкие таланты и навыки, которыми он или она может обладать.
    Существует много вопросов, которые могут войти в качестве составной части в коллективный договор; эти вопросы будут отличаться от одного договора к другому, они могут быть разными на разных рабочих местах, отличаться от страны к стране.
    Техника переговорного процесса, ведущая к подписанию коллективного договора, которая необходима для обеспечения его успешного завершения:
    1. Диалог и обсуждение.
    В ходе обсуждения после изложения своих целей стороны вступают в диалог. Хорошие навыки ведения переговоров на этапе диалога включают в себя:
    - Тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции.
    - Способность избегать спора ради "набора очков" или в целях самообороны.
    - Апробирование конструктивных вариантов в случае, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки.
    - Готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.
    2. Завершение переговоров.
    На заключительном этапе переговоров необходимо умение добиться их успешного окончания. Это подразумевает наличие навыков четко и детально подводить итоги обсуждения, с тем чтобы обе стороны вполне однозначно представляли себе, до чего же они договорились. В идеале итоги переговоров следует подводить и устно, и письменно. Завершение переговоров будет тем проще, чем большего совпадения позиций обеих сторон удастся достичь.
    Качества идеального лидера или участника переговоров:
    - Уметь сказать решительное "нет", когда этого требует ситуация.
    - Способность внушать доверие.
    - Быть в состоянии согласиться, когда у противника "сильнее карта".
    - Иметь чувство юмора.
    - Уметь организованно мыслить.
    - Обладать хорошими способностями к общению.
    - Быть убедительным.
    3. Стили ведения переговоров.
    Существуют пять четко отличающихся друг от друга стилей ведения переговоров.
    1. Соревновательный
    (сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству)
    Это боевой, "твердолобый" стиль, когда переговоры между администрацией и профсоюзами напоминают спор мужа с женой, при котором обе стороны отчаянно стремятся достичь своих целей, нередко не проявляя какого бы то ни было стремления к сотрудничеству. Этот стиль может быть оправдан, когда, например, применяются непопулярные шаги, такие, как сокращение затратных статей, или в чрезвычайных случаях, когда отсутствие времени не позволяет использовать другие подходы.
    2. Уклончивый
    (слабое давление, слабое сотрудничество)
    Человек, склонный к использованию этого подхода, скорее всего чувствует себя неуютно перед лицом переговорной ситуации и предпочитает избегать проблем, вместо того чтобы преодолеть различия путем переговоров. В ряде случаев это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.
    3. Примирительный
    (слабое давление, высокая степень сотрудничества)
    Этот метод заключается в том, что участник переговоров проявляет высокую степень готовности к сотрудничеству с противоположной стороной и нередко готов сдать свои позиции по ряду вопросов, уступая противнику. Данный подход может быть оправдан в случае, если предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большой значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.
    4. Компромиссный
    (средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству)
    Это средний стиль, отличающийся тем, что участник переговоров проявляет определенную настойчивость и определенную готовность к сотрудничеству в ходе переговоров с другой стороной. Человек, который использует этот стиль, часто применяет тактику "ты - мне, я - тебе" переговорного процесса с целью достижения компромисса. Однако часто бывает и так, что и другие факторы могут диктовать этот компромиссный стиль. Он может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследую противоположные цели, то компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.
    5. Ориентированный на сотрудничество
    (высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству)
    Это, похоже, наиболее желательный стиль ведения переговоров, когда наряду с высоким уровнем давления на противоположную сторону и решительностью в достижении своих целей проявляется высокий уровень готовности к сотрудничеству при поиске решений, приемлемых для обеих сторон.
    Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, которые можно обозначить как "а" и "б", обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения "в", которая позволяет достигать обе группы целей.
    Хотя, как правило, это наиболее предпочтительный стиль ведения переговоров по основным вопросам, могут возникать ситуации, когда, как отмечено выше, оправдано использование каждого из четырех других стилей ведения переговоров.
    Для ведения переговоров необходимо иметь как минимум две стороны: должны быть различия в позициях, должна быть готовность к компромиссу, то есть определенная доля гибкости с обеих сторон.

    Республиканская организация Башкортостана Росхимпрофсоюза с 18 по 21 июля принимает делегацию профсоюза трудящихся нефтяной, химической, пластмассовой и родственных отраслей промышленности Турции («Петроль-Иш»). Цель визита – обмен опытом и сотрудничество между профсоюзами. В составе делегации из Турции прибыли Исмет Игит – генеральный секретарь по организации и обучению профсоюза «Петроль-Иш» и Юсуф Зияя Каяаглу – член ревизионной комиссии профсоюза «Петроль-Иш».
    В программу пребывания входит посещение предприятий и социальных объектов отрасли г.Уфы, Стерлитамака и Салавата.
    19 июля в Доме профсоюзов состоялась встреча с председателем Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Рифом Набиевым и председателем Федерации профсоюзов РБ Амирханом Самирхановым, на которой представители Турецкого профсоюза ознакомились с работой профсоюзов РБ и в частности с работой Республиканской организации Башкортостана Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности. На встречи также присутствовали председатель собрания Ассоциации Урало-Турецких бизнесменов Эртик Ахмет Гокхан и третий секретарь представительства МИД России в г.Уфа Сергей Кольцов.
    Итогом четырехдневного визита станет подписание соглашения между Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза и профсоюзом трудящихся нефтяной, химической, пластмассовой и родственных отраслей промышленности Турции («Петроль-Иш») о сотрудничестве.