23 апреля 2009 года на базе Учебно- спортивного культурного центра РОБ РХП планируется проведение семинара-совещания, посвященного Всемирному дню охраны труда по вопросам:

    - О новом порядке аттестации рабочих мест и  применении ПОСТАНОВЛЕНИЯ от 20 ноября 2008 г. N 870 на  примере предприятия ЗАО «Строительные материалы». 
    - О проекте Министерства здравоохранения и социального развития РФ о сокращенной продолжительности рабочей недели, минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и минимального размера повышения оплаты труда, предоставляемых работникам занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда в зависимости от класса условий труда.
    - «О состоянии профессиональной заболеваемости в организациях химических отраслей промышленности республики и мерах по профилактике профзаболеваний»

    Стерлитамакский нефтехимический завод -уникальное предприятие нефтехимического комплекса Республики Башкортостан, выпускающее многопрофильную и конкурентно способную продукцию малотоннажной химии, прочно удерживающее свои позиции в сфере производства и реализации антиоксидантов для полимеров, высокооктановых добавок к бензинам, жидких каучуков.
    На сегодняшний день экономические и социальные проблемы завода рассматриваются в комплексе с экологическими, так как качество жизни определяется не только доходами и расходами, но и той средой, в которой живет человек. Одна из главных задач, стоящих перед предприятиями нефтехимического комплекса Стерлитамака - уменьшить техногенную нагрузку на город, при этом не только сохраняя, но и увеличивая объем выпускаемой товарной продукции и ее ассортимент.
    На предприятии функционирует природоохранная служба. Специалисты отдела охраны природы обучены по специализации "Экологический менеджмент" на базе Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте РБ. Помимо этого, специалисты отдела аттестованы на право работы с опасными отходами, имеют сертификаты на проведение внутренних аудитов системы экологического менеджмента, на право проведения внутренних аудитов системы менеджмента качества и анализируют деятельность в подразделениях предприятия, давая им соответствующую оценку.
    По инициативе заводчан на ОАО "СНХЗ" проведен внешний экологический аудит силами ГУП "Научно исследовательский центр по проблемам экологической безопасности" (г. Москва). Мнение ведущего аудитора об отношении к вопросам экологии работников завода таково, что на предприятии нет равнодушных людей к окружающей природной среде.
    В последние годы вредное воздействие завода  на окружающую среду значительно уменьшилось за счет внедрения целого ряда мероприятий:
- смонтированы и включены в работу реактора каталитического дожига метанола в цехе Н-13;
- смонтирована и пущена в работу схема по очистке воздуха от пыли на производстве Агидола в цехе Н-13;
- продолжается работа по замене насосного оборудования на герметичное.
    Эффективность работы газоочистных и пылеулавливающих установок составляет 95,5- 99,5%. Работа установок позволяет ежегодно предотвращать выброс более 30 тонн загрязняю¬щих веществ в атмосферу.
    Дополнительно выполняется мероприятие по расчету предельно допустимых концентраций в атмосфере населенных мест производных наших алкилфенолов. Затраты на выполнение составили 1,5 млн. руб. Параллельно НИИ БЖД РБ г.Уфа (НИИ безопасности жизнедеятельности) разработали методику определения этих веществ в атмосферном воздухе. Затраты составили 1,6 млн. руб. Результатом реализации этих мероприятий станет расширение диапазона мониторинга качества атмосферного воздуха.
    За счет внедрения, целого комплекса мероприятий значительно улучшилось качество сточных вод. Приведу некоторые цифры: штрафные санкции с 2003 г. за обработку сточных вод завода, переданных для очистки на БОС "Каустик", нашему предприятию не выставлялись.
    Здесь, наряду с руководством цехов Н-13, Н-14 и экологами завода постаралась наша заводская наука. Российская технология получения антиоксидантов марки Агидол характеризуется не только доступностью используемого сырья, мягкими условиями синтеза, высокой селективностью на всех стадиях процесса, но и высокой экологичностью,  а  именно,  отсутствием  фенольных сточных вод. Для достижения последнего нами был применен наиболее эффективный и прогрессирующий в последнее время метод очистки стоков - биотехнологический, который обеспечивает разложение химических соединений - загрязнителей до экологически безопасного уровня - СО2 и Н2О. Несколько лет назад была предложена и внедрена в цехе по производству антиоксидантов схема локальной биоочистки сточных вод. Заводской наукой был выделен свой собственный штамм микроорганизмов из почв на территории ОАО "СНХЗ", который прошел все необходимые санитарно-эпидемиологические надзорные инстанции. Сегодня качество сточных вод цеха Н-14 позволило вернуть их в систему Оборотного водоснабжения.
    Нефтехимики хорошо понимают, насколько важна проблема снижения отходов производства за счет более глубокой комплексной переработки нефтехимического сырья; В последние годы мы стали производить новый стабилизатор для шинников Крафанил-У, сырьем для которого являются побочные продукты Агидолов.
    Действующий технологический процесс комплексной переработки бутилен -изобутиленовой фракции (БИФ), некогда отход производства, помог заводу выжить в трудное время перехода к рыночным отношениям. Сегодня, используя БИФ, мы производим Агидолы и метилтретбутиловый эфир, кислородсодержащую высокооктановую добавку, улучшающую экологические свойства бензинов.
    В результате производственной деятельности на ОАО "СНХЗ" образуется 72 вида отходов производства и потребления. Вся деятельность предприятия по обращению с отходами, лицензирована и сертифицирована согласно требованиям природоохранного законодательства. С 1998 года проблема утилизации токсичных отходов была решена после пуска в эксплуатацию подразделения по переработке отходов. На сегодняшний день из общего объема образующихся отходов: 75% обезвреживается на предприятии; 15% используется на предприятии; 3% передается для переработки в качестве вторичных ресурсов и только 7% передается для захоронения на полигон ГУП "Табигат". В 2008 году по результатам проведенного республиканского конкурса "Предприятие высокой экологической культуры" ОАО "СНХЗ" заняло первое место.
    В завершение следует отметить, что на ОАО "СНХЗ" внедрена система менеджмента качества. Одной из целей нашей "Политики в области качества" является обеспечение экологически безопасного производства. А миссия предприятия тесно связана с окружающей нас средой и звучит следующим образом: "Объединив наш интеллект, опыт, и знания, мы создаем будущее, продлевая жизнь всему, что вокруг нас!"

Л. САЛЯХОВА, начальник отдела охраны природы ОАО "СНХЗ"

XXII конференция Федерации профсоюзов Республики Башкортостан

    6 апреля в Уфе состоялась XXII отчетно-выборная конференция Федерации профсоюзов Республики Башкортостан. Для участия в ней было приглашено более 300 делегатов. 
    В конференции приняли участие: главный советник Президента Республики Башкортостан Ф.Кидрасов, депутат Государственной Думы РФ А.Старков, первый заместитель председателя ФНПР В.Будько, председатель Федерации профсоюзов Республики Татарстан Т.Водопьянова, секретарь правления Немецкого объединения профсоюзов земли Баден-Вюртемберг Ф.Цах, а также депутаты Государственного Собрания - Курултая - РБ, представители министерств и ведомств республики, республиканских ветеранских организаций, председатели территориальных и первичных профсоюзных организаций. 
    С отчетным докладом о деятельности Совета Федерации профсоюзов за отчетный период (с апреля 2001 по апрель 2006 года) выступил А.Самирханов. Затем делегаты конференции заслушали отчет председателя контрольно-ревизионной комиссии ФП РБ и отчет мандатной комиссии. 
    Участники конференции приняли постановление, в котором определили основные направления деятельности на ближайшие пять лет. Был избран новый состав Совета Федерации, профсоюзов РБ и других руководящих органов на 2006-2011 годы. Председателем организации на новый срок полномочий избран А.Самирханов, заместителями председателя на I организационном Пленуме СФП РБ были избраны В.Апокин и Л.Иванова.

Пресс-служба РОБ РХП

Заседание профсоюзного комитета и заседание комиссии по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора ОАО «Полиэф»

    13 марта 2006 года в ОАО «Полиэф» состоялось расширенное заседание профсоюзного комитета и заседание комиссии по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора ОАО «Полиэф» на 2006-2008 годы в связи со сменой собственника. Было принято решение провести 29 марта 2006 года конференцию работников ОАО «Полиэф» и конференцию первичной профсоюзной организации по организационным вопросам.
    На заседаниях принял участие и выступил Председатель Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Р.Набиев.

Пресс-служба РОБ РХП

ВВЕДЕНИЕ

    Проблема восстановления воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы весьма актуальна для работников реального сектора экономики. Что такое достойная заработная плата, не определено ни в одном официальном документе по вопросам оплаты труда, включая Трудовой кодекс РФ. Норма увеличения минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума, определенная Трудовым кодексом, дает ориентир в борьбе с абсолютной бедностью, не более того. Сегодня же требуется найти четкий ориентир, позволяющий оценить сложившийся уровень оплаты труда и определить масштабы роста заработной платы.
    Нынешний уровень государственных минимальных гарантий по оплате труда достаточно низок, поэтому важно обеспечить социально приемлемые минимальные гарантии оплаты труда в рамках соглашений социального партнерства различных уровней. Чтобы обосновать социально приемлемый уровень минимальных гарантий, необходимы не только соответствующие экономические возможности, но и представления о сложившемся минимальном стандарте потребления населения, согласованные и закрепленные в отраслевых соглашениях размеры ставок, окладов и заработной платы, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это минимум, который обязаны гарантировать субъекты социального партнерства.
    В настоящем издании предложен инструментарий, разработанный специалистами Всероссийского центра уровня жизни, позволяющий определить минимальный отраслевой норматив оплаты труда работников основной профессиональной деятельности отрасли «Связь», являющийся научно обоснованной минимальным ориентиром при заключении отраслевых и других видов тарифных соглашений, а также коллективных договоров на предприятиях в рамках социального партнерства.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    В условиях предельно низкого уровня государственных минимальных гарантий оплаты труда чрезвычайно важным является обеспечение более высокого уровня таких гарантий в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, в частности, при заключении отраслевых тарифных соглашений.
    При разработке рекомендаций по регулированию оплаты труда в рамках социального партнерства мы исходим из того, что сохраняет свое значение согласованная в переговорном процессе минимальная тарифная ставка рабочего. При этом целесообразно учитывать, что важен не сам по себе минимум оплаты труда в отрасли, а тот уровень минимально допустимой оплаты труда, который гарантируется работнику так называемой профильной профессии, определяющей специфику деятельности отрасли и в наибольшей степени соответствующей ее профилю. Здесь и далее под этим гарантированным минимумом будет пониматься минимальный отраслевой норматив оплаты труда (МНОТо) - минимальный размер заработной платы работника профильной профессии отрасли, обоснованный уровнем соответствующего воспроизводственного потребительского бюджета с учетом семейной нагрузки и региональных особенностей условий жизни населения. Оплата труда не ниже этого норматива, по мнению разработчиков, должна устанавливаться и несемейным работникам, в том числе для того, чтобы способствовать созданию ими семьи.
    Это, однако, не означает, что существенно ограничиваются процессы, характеризующие действительно рыночные отношения в оплате труда, когда размеры оплаты труда определяются предприятиями и организациями на основе конечных результатов деятельности. Согласованные и закрепленные в отраслевых тарифных соглашениях уровни ставок, окладов и заработной платы, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда - это минимум, гарантируемый субъектами социального партнерства в рамках отдельной отрасли.
    МНОТо является основой воспроизводства рабочей силы работников профильных профессий отрасли. Однако, его размер зависит не только от ресурсов работодателей, но и от политики, проводимой в отрасли в отношении формирования структуры затрат на рабочую силу. Установление заработной платы ниже МНОТо должно компенсироваться другими затратами организаций на рабочую силу.
    По мнению разработчиков, в основу определения минимальных нормативов оплаты труда должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда работников, а также по региональным особенностям их проживания. Воспроизводственные потребительские бюджеты экономически активного населения отличаются от прожиточного минимума тем, что учитывают дифференцированный уровень потребления работников в зависимости от тяжести и напряженности их труда, затрат на поддержание квалификации, а также иждивенческую нагрузку.
    Одной из разновидностей воспроизводственных потребительских бюджетов является воспроизводственный потребительский бюджет работника профильной профессии отрасли (ВПБр) - бюджет, обеспечивающий удовлетворение необходимых и разумных потребностей трудоспособного человека на минимальном социально-приемлемом уровне с учетом особенностей проживания его семьи, вида и условий выполняемой работы.
    Профильная профессия - это основная профессия отрасли, максимально соответствующая характеру производственной деятельности этой отрасли и определяющая специфику ее функционирования.
    Коэффициент иждивенческой (семейной) нагрузки соотношение численности детей и лиц трудоспособного возраста, занятых в отрасли с учетом регионального размещения ее организаций.
    Дифференциация воспроизводственных потребительских бюджетов по последствиям изменений в организме для поддержания работоспособности и здоровья основана на единой классификации по четырем классам условий труда, разработанной в Институте гигиены труда РАМН: 1 - оптимальный (легкая физическая нагрузка; напряженность труда легкой степени); 2 - допустимый (средняя физическая нагрузка; напряженность труда средней степени); 3 - вредный (тяжелый труд или напряженный труд 1,2,3, а также 4 степени); 4 -опасный или экстремальный (воздействие производственных факторов, создающее угрозу для жизни; профессиональные поражения).
    Категории тяжести и напряженности труда, под углом зрения воспроизводства рабочей силы, связаны, главным образом с необходимостью различного количества и качества питания. Дифференциация здесь определяется различными затратами физической энергии. Институт питания РАМН в результате многолетних исследований определил различия в калорийности и натуральном составе питания для категорий тяжести труда.
    Все это, а также собственные исследования Всероссийского центра уровня жизни в области потребительских бюджетов, является методологической основой, позволяющей экспертам ВЦУЖ разрабатывать воспроизводственные потребительские бюджеты для представителей физического и умственного труда, с учетом различных затрат на поддержание их квалификации, а также групп тяжести и напряженности труда.
    Воспроизводственные потребительские бюджеты работников профильных профессий отраслей (организаций) могут быть использованы для выработки перспективной социальной политики в области регулирования оплаты труда.
    На наш взгляд, они должны быть положены в основу определения затрат организации на рабочую силу, соответствующих воспроизводственным потребительским бюджетам работников профильных профессий отраслей и включающих оплату труда, расходы организации по обеспечению работников жильем, социальной защитой, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием и ряд других выплат, представляемых работодателями наемным работникам.
    Заработная плата, являющаяся основной составляющей затрат на рабочую силу и устанавливаемая работодателем работнику профильной профессии в пределах его воспроизводственного бюджета, является минимальным нормативом оплаты его труда.
    Отраслевые нормативы оплаты труда, с помощью которых создается реальная возможность восстановления воспроизводственной функции заработной платы, носят согласительный характер и служат методической основой на переговорах по заработной плате при заключении отраслевых и других видов тарифных соглашений, а также коллективных договоров на предприятиях.
    В ходе подготовки конкретных переговоров необходимо определить профильную профессию отрасли и воспроизводственный потребительский бюджет работника этой профессии для последующего обсуждения минимального норматива оплаты труда представителями сторон.
    Таким образом, основными вопросами, которые потребуется решить в ходе переговоров сторон для решения этих проблем, являются следующие:
    1) согласование профильной профессии отрасли (организации);
    2) согласование воспроизводственного потребительского бюджета работника профильной профессии отрасли;
    3) выработка общей позиции сторон по вопросу о соотношении ВПБр и МНОТо. Необходимо согласовать     соотношение затрат организаций на рабочую силу и МНОТо, обоснованное уровнем     соответствующего воспроизводственного потребительского бюджета с учетом региональных особенностей условий жизни населения;
    4) определение конкретных значений размеров оплаты труда (тарифных ставок) основной категории работающих по соответствующим разрядам тарифной сетки, с учетом МНОТ при условии сохранения основных параметров тарифной сетки (количество разрядов, межразрядные коэффициенты).
    Все это дает основание рекомендовать предлагаемый инструментарий в качестве основы для переговоров по установлению уровня заработной платы в рамках заключаемых отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров на предприятиях отрасли «Связь», исходя из принципов социального партнерства и конструктивного сотрудничества. Минимальный норматив оплаты труда работников профильных профессий отраслей экономики разрабатывается с целью выработки единых методических подходов к проведению переговоров по заработной плате на отраслевом уровне и уровне предприятий в части определения минимальных гарантий работодателя и является предметом соглашения сторон - представителей работодателя и представителей работников (профсоюза).

2. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ МЕТОДИКИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ МИНИМАЛЬНОГО ОТРАСЛЕВОГО НОРМАТИВА ОПЛАТЫ ТРУДА

    В соответствии с определением понятия «минимальный отраслевой норматив оплаты труда» (МНОТо), представленном выше, его размер определяется по формуле:
    МНОТо = ВПБр * К * Кд + Дср  (1)
    ВПБр - минимальный воспроизводственный потребительский бюджет работника профильной профессии в отрасли «Связь»
    Дср - доплата на содержание ребенка (устанавливается семейным работникам и может дифференцироваться в зависимости от количества детей в семье, а также с учетом распределения семейной нагрузки между трудоспособными членами семьи);
    Кд - коэффициент региональной дифференциации МНОТо,
    К - поправочный коэффициент, показывающий долю воспроизводственного минимального потребительского бюджета, которая может обеспечиваться заработной платой.
    Отдельные составляющие МНОТо рассчитываются в той последовательности, как они приведены в формуле (1), то есть:
    1. Определяется размер минимального (воспроизводственного) потребительского бюджета работника профильной профессии отрасли.
    2. Рассчитывается поправочный коэффициент.
    3. Рассчитывается семейная нагрузка на бюджет работника и определяется соответствующая доплата на содержание ребенка.
    4. Производится расчет минимального отраслевого норматива оплаты труда.
    При этом характер расчетов отдельных составляющих МНОТо различен.
    ВПБр рассчитывается нормативным методом по соответствующей методике.
    При формировании «потребительской корзины», используемой для расчета ВПБр учитывается следующее:
    • природно-климатические условия проживания работников;
    • местные особенности потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг;
    • условия и степень тяжести труда работников;
    • теоретические представления науки о качестве жизни в различных по уровню дохода группах населения;
    • фактически сложившиеся закономерности потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг в семьях с различным уровнем дохода.
    Дср определяется не прямым счетом, а путем соотнесения уровней потребления товаров и услуг взрослыми и детьми. Таким образом, доплата на содержание ребенка оценивается косвенно и является производной от минимального потребительского бюджета работника.
    Кд рассчитывается на основе усредненных показателей прожиточного минимума в разрезе регионов РФ по данным мониторинга «Доходы и уровень жизни населения».
    Поправочный коэффициент К рассчитывается экспертно на основании фактических данных, полученных с базовых предприятий отрасли.
    Доплата на содержание ребенка (Дер) определяется по формуле:
    Дср = ВПБр * Ксн * Кпр * (1 - Кдп)  (2)
    ВПБр - минимальный (воспроизводственный) потребительский бюджет работника;
    Ксн - коэффициент семейной нагрузки на бюджет работника, характеризующий в среднем отношение числа детей в семье к числу работающих членов семьи;
    Кпр - коэффициент потребления товаров и услуг детьми, характеризующий в среднем потребление товаров и услуг ребенком по отношению к ВПБ взрослого работника;
    Кдп - коэффициент обеспеченности детей выплатами из бюджета или социальных фондов. Рассчитан на основе сложившихся в 2003 году средних размеров пособий на детей различных возрастных групп, взвешенных по их численности.
    Возможны различные варианты распределения семейной нагрузки между родителями. Предлагается 3 варианта учета семейной нагрузки:
    1 вариант - максимальный, когда семейная нагрузка падает полностью на работника профильной профессии .
    2 вариант - умеренный, когда работник несет большую часть семейной нагрузки, допустим, 75.
    3 вариант - пропорциональный, при котором семейная нагрузка распределяется между работающими родителями пропорционально их
занятости.
    Руководствуясь представленными методологическими подходами, в марте-июле т.г. специалисты ВЦУЖ при участии специалистов Института питания РАМН осуществили научно-исследовательский проект - Разработка минимального отраслевого норматива оплаты труда работников основной профессиональной деятельности отрасли «Связь». Данный проект состоит из двух крупных блоков:

I - Разработка минимального отраслевого норматива оплаты труда работников почтовой связи
Профильная профессия почтальон	Опорный регион Тверская область	Базовое предприятие Тверской почтамт
II - Разработка минимального отраслевого норматива оплаты труда работников электросвязи
Профильная профессия электромонтер	Опорный регион Тульская область	Базовое предприятие Тула Телеком

3. РАЗРАБОТКА МИНИМАЛЬНОГО ОТРАСЛЕВОГО НОРМАТИВА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПОЧТОВОЙ СВЯЗИ

    Стоимостная величина минимального воспроизводственного потребительского бюджета работника профильной профессии почтовой связи - почтальона в соответствии с вышеизложенными методами исчислялась в три этапа:
    - определялись, расходы на потребление продуктов питания, непродовольственных; товаров и услуг в составе потребительской корзины почтальона - женщины трудоспособного возраста, проживающей в Тверской области;
    - рассчитывались расходы на нетоварную часть потребительского бюджета (обязательные платежи и сборы; сбережения);
    - исчислялась стоимостная величина потребительского бюджета как сумма стоимости потребительской корзины и расходов на обязательные платежи и сборы; сбережения.
    В таблице 1 представлены результаты расчетов величины минимального воспроизводственного потребительского бюджета почтальона в ценах Тверской области за 1 квартал 2003 года.
    Как видно, в структуре бюджета расходы на питание, непродовольственные товары и услуги представлены практически в равных долях. В составе потребительской корзины эти расходы представлены также почти в равных долях (32,3%, 34,4% и 33,3% соответственно).
    Довольно высокая доля услуг в составе потребительской корзины во многом объясняется ростом тарифов на жилищно-коммунальные услуги и пользование общественными видами транспорта, вместе составляющих около 46% всех расходов на услуги.
    Предлагаемая структура потребительского бюджета позволит удовлетворить минимальные потребности работников связи в организации быта,  досуга и отдыха, поддержании достойного внешнего облика, сохранении и повышении профессиональных знаний, обеспечит на достаточном уровне восстановление затраченных физических и умственных сил.

Таблица 1

    Стоимостная величина потребительского бюджета почтальона (в ценах Тверской области за январь-март 2003 года) в среднем за месяц

№ п/п	Статьи расходов	руб. на человека	в % к итогу
1.	Питание	1363,05	28,1
1.1.	покупка продовольственных  товаров	1226,74	25,3
1.2.	питание в системе общепита	136,3	2,8
2.	Непродовольственные товары	1453,14	29,9
2.1.	товары индивидуального пользования	843,87	17,4
2.1.1.	предметы гардероба	730,22	15,1
2.1.2	предметы личной гигиены	102,23	2,1
2.1.3.	товары для повышения уровня образования и обеспечения трудового процесса	11,42	0,2
2.2.	товары общесемейного пользования	609,27	12,5
2.2.1	предметы первой необходимости	174,38	3,6
2.2.2	предметы хозяйственного обихода	128	2,6
2.2.3	предметы оборудования и ремонта жилья	28,73	0,6
2.2.4.	предметы мебели	157,15	3,2
2.2.5	товары лля проведения досуга и отдыха	121,01	2,5
3.	Услуги	1403,6	29,0
	ПОТРЕБИТЕЛЬСКАЯ КОРЗИНА	4219,79	87,0
4.	Обязательные платежи и сборы	483,7	10,0
5.	Сбережения	145,47	3,0
	ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ БЮДЖЕТ	4848,94	100,0

    Таким образом, величина минимального воспроизводственного потребительского бюджета почтальона, проживающего в Тверской области составила 4848,94 руб.
    Перейдем к определению доплаты на содержание ребенка.
    В целом на предприятии - Тверском почтамте коэффициент семейной нагрузки в 2002 году составил 0,5. Этот коэффициент семейной нагрузки правомерно использовать для расчета доплаты на содержание ребенка по формуле (2).
    Коэффициент потребления ребенка (Кпр) определяется на основе соотношения минимальных норм потребления материальных благ и услуг взрослыми и детьми. По среднероссийским данным этот показатель составляет примерно 0,9 (ПМ ребенка: ПМ трудоспособного).
    Коэффициент обеспеченности детей детскими пособиями (Кдп) следует понимать как долю получаемого пособия в общих расходах на содержание ребенка. Средний фактический размер пособия на 1 ребенка в 2002 году составил 70 рублей (в том числе на ребенка до 1,5 лет 200 руб., на детей старше 1,5 лет - 58 рублей). Это - менее 8% от ПМ ребенка. Следовательно, Кдп = 0,08.
    Используя формулу 2, рассчитываем доплату на содержание ребенка.

Таблица 2

Расчет доплаты на содержание ребенка при различных вариантах распределения семейной нагрузки между родителями

Варианты	Расчет	Результат Дср (руб. в месяц)
1 - максимальный	4848,94 * 1,0 * 0,92 * (1.-0,08)	4104,14
2 - умеренный	4848,94 * 0,75 * 0,92 * (1-0,08)	3078,1
3 - пропорциональный	4848,94 * 0,5 * 0,92 * (1-0,08)	2052,1

    На основе приведенных выше данных, можно определить минимальный отраслевой норматив оплаты труда для почтальона, проживающего в Тверской области. Исходя из того, что семейная нагрузка работающего может быть учтена по-разному, рассмотрим 3 варианта расчета МНОТо:

Таблица 3

Расчет минимального отраслевого норматива оплаты труда работников почтовой связи

Варианты	Составные МНОТо элементы МНОТо		Размер МНОТо (руб. в месяц)
	ВПБр	Дср
1	2	3	4=2*0,98+3
1-максимальный	4848,94	4104,14	8856,1
2-умеренный	4848,94	3.078,1	7830,1
3-пропорциональный	4848,94	2052,1	6804,1

    С учетом экспертной оценки полученных вариантов минимального отраслевого норматива оплаты труда определено, что наиболее приемлемым уровнем, служащим в дальнейшем базовым отраслевым социальным нормативом, является МНОТо рассчитанный на основе второго (умеренного) варианта расчета семейной нагрузки, равный 7830,1 рублей.

4. РАЗРАБОТКА МИНИМАЛЬНОГО ОТРАСЛЕВОГО НОРМАТИВА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЭЛЕКТРОСВЯЗИ

    Стоимостная величина минимального воспроизводственного потребительского бюджета работника профильной профессии электросвязи определяется по тому же алгоритму, как и в почтовой связи (см. раздел 3). Отличие состоит лишь в том, что состав потребительской корзины разрабатывается для электромонтера - мужчины трудоспособного возраста, занятого трудом средней физической нагрузки, проживающего в Тульской области.

Таблица 4

    Стоимостная величина потребительского бюджета электромонтера (в ценах Тульской области за январь-март 2003 года) в среднем за месяц

№ п/п	Статьи расходов	руб. на человека	в % к итогу
1.	Питание	1698,7	33,3
1.1.	покупка продовольственных товаров	1528,8	30
1.2.	питание в системе общепита	169,9	3,3
2.	Непродовольственные товары	1462,3	28,6
2.1.	товары индивидуального пользования	830,3	16,3
2.1.1.	предметы гардероба	720,6	14,1
2.1.2.	предметы личной гигиены	100,9	2,0
2.1.3.	товары для повышения уровня образования и обеспечения трудового процесса	8,8	0,2
2.2.	товары общесемейного пользования	632,0	12,3
2.2.1.	предметы первой необходимости	175,5	3,4
2.2.2.	предметы хозяйственного обихода	122,3	2,4
2.2.3.	предметы оборудования и ремонта жилья	32,5	0,6
2.2.4.	предметы мебели	207,7	4,1
2.2.5	товары для проведения досуга и отдыха	94,0	1,8
3.	Услуги	1272,9	25,0
	ПОТРЕБИТЕЛЬСКАЯ КОРЗИНА	4433,9	86,9
4.	Обязательные платежи и сборы	512,5	10,1
5.	Сбережения	153,0	3,0
	ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ БЮДЖЕТ	5099,4	100,0

    Как видно, в структуре бюджета расходы на питание занимают третью часть всех расходов (33,3%). Несколько ниже - доля непродовольственных товаров - 28,6% и услуг - 25%. В составе непродовольственных товаров почти 57% расходов приходится на товары индивидуального пользования и чуть более 43% - на товары общесемейного пользования. В составе потребительской корзины на долю продуктов питания приходится 38,3%, на долю непродовольственных товаров - 33% и на долю услуг - 28,7%.
    Используя рассчитанную стоимостную величину воспроизводственного потребительского бюджета электромонтера, равную 5099,4 руб., определяем доплату на содержание ребенка и МНОТо в целом (см. таблицы 5 и 6).

Таблица 5

Расчет доплаты на содержание ребенка для работников предприятия
«ТулаТелеком» при различных вариантах распределения семейной нагрузки между родителями

Варианты	Расчет	Результат Дср (руб. в месяц)
1 - максимальный	5099,4 * 0,88 * 0,92 * (1 - 0,08)	3798,2
2 - умеренный	5099,4 * 0,66 * 0,92 * (1 - 0,08)	2848,6
3 - пропорциональный	5099,4 * 0,44 * 0,92 * (1-0,08)	1899,1

Таблица 6

Расчет минимального отраслевого норматива оплаты труда
электромонтера (руб. в месяц)

Варианты	Составные элементы МНОТо		Размер МНОТо
	ВПБр	Дср
1	2	3	4=2*0,93+3
1 - максимальный	5099,4	3798,2	8540,6
2 - умеренный	5099,4	2848,6	7591,0
3 - пропорциональный	5099,4	1899,1	6641,5

    С учетом экспертной оценки полученных вариантов минимального отраслевого норматива оплаты труда определено, что наиболее приемлемым уровнем, служащим в дальнейшем базовым отраслевым социальным нормативом, является МНОТо, рассчитанный на основе второго (умеренного) варианта расчета семейной нагрузки, равный 7591 рублей.

5. РЕГИОНАЛЬНАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ МИНИМАЛЬНОГО ОТРАСЛЕВОГО НОРМАТИВА ОПЛАТЫ ТРУДА

    В качестве инструментария для отражения региональной дифференциации минимального отраслевого норматива оплаты труда используются соотношения прожиточного минимума населения отдельных регионов РФ. При этом опорный регион, для которого определяется размер минимального потребительского бюджета работника профильной профессии, принимается за 100 процентов или 1,0.
    Региональные прожиточные минимумы учитывают сложившиеся уровни цен на товары и услуги, особенности природно-климатических условий проживания, национальные и культурные традиции, а также другие факторы. Таким образом, использование данного показателя для отражения региональной дифференциации минимального отраслевого норматива оплаты труда вполне правомерно. В таблице 7 приведены конкретные расчеты данного соотношения за 1 квартал 2003 г., а также рассчитан минимальный (воспроизводственный) потребительский бюджет, доплата на содержание ребенка и минимальный норматив оплаты труда с учетом региональной дифференциации применительно к почтовой связи.

Таблица 7

Дифференцированные по регионам РФ размеры соотношений прожиточного минимума, минимального (воспроизводственного) потребительского бюджета, доплаты на содержание ребенка и минимального отраслевого норматива оплаты труда работников почтовой связи в 1 кв. 2003 г. (Тверская область = 1)

Наименование региона	Отношение размеров региональных ПМ к средней величине ПМ по РФ, %	Коэффициент дифференциации Кд	ВПБр	Дср		МНОТо
			руб. в месяц
1	2	3	4	5	6=4*0,98+5
Белгородская область	82,6	88,2	4274,5	2713,5	6902,5
Брянская область	81,3	86,8	4207,2	2670,8	6793,9
Владимирская область	82,1	87,6	4248,6	2697,0	6860,7
Воронежская область	88,2	94,1	4564,3	2897,4	7370,5
Ивановская область	98.3	104,9	5087,0	3229,2	8214,5
Калужская область	93,8	100,1	4854,1	3081,4	7838,4
Костромская область	89,9	95,9	4652,3	2953,3	7512,5
Курская область	92.7	98,9	4797,2	3045,2	7746,5
Липецкая область	78	83,2	4036,5	2562,3	6518,1
Московская область	110,7	118,1	5728,7	3854,8	L9468,9
Орловская область	81.5	87,0	4217,6	2677,3	6810,6
Рязанская область	86	91,8	4450,5	2825,2	7186,6
Смоленская область	89.3	95,3	4621,2	2933,6	7462,4
Тамбовская область	79,4	84,7	4108,9	2608,3	6635,1
Тверская область	93,7	100	4848,9	3078,1	7830,1
Тульская область	79,3	84,6	4103,7	2605,1	6626,7
Ярославская область	92,9	99,1	4807,5	3051,8	7763,2
г. Москва	154,1	164,5	7974,6	5062,3	12877,4
Республика Карелия	106,6	113,8	5516,5	3501,9	8908,1
Республика Коми	128,1	136,7	6629,1	4208,2	10704,7
Архангельская область	117,3	125,2	6070,2	3853,4	9802,2
Ненецкий автономный округ	187,5	200,1	9703,1	6159,5	15668,5
Вологодская область	98,9	105,5	5118,0	3248,9	8264,6
Калининградская область	103,1	110,0	5335,4	3386,9	8615,6
Ленинградская область	101,2	108,0	5237,1	3324,5	8456,8
Мурманская область	148	158,0	7658,9	4861,9	12367,7
Новгородская область	95,5	101,9	4942,1	3137,2	7980,5
Псковская область	83,3	88,9	4310,7	2736,5	6961,0
г. Сан кт-Петербург	120,8	128,9	6251,4	3968,4	10094,7
Республика Адыгея (Адыгея)	75,8	80,9	3922,6	2490,1	6334,2
Республика Дагестан	79.2	84,5	4098,6	2601,8	6618,4
Республика Ингушетия	100,2	106,9	5185,3	3291,6	8373,2
Кабардино-Балкарская Республика	79,6	85,0	4119,3	2614,9	6651,8
Республика Калмыкия	85,9	91,7	4445,3	2821,9	7178,3
Карачаево-Черкесская Республика	75,8	80,9	3922,6	2490,1	6334,2
Республика Северная Осетия-Алания	75,1	80,1	3886,4	2467,1	6275,7
Краснодарский край	87,9	93,8	4548,8	2887,6	7345,4
Ставропольский край	88,2	94,1	4564,3	2897,4	7370,5
Астраханская область	91,1	97,2	4714,4	2992,7	7612,8
Волгоградская область	89,7	95,7	4641,9	2946,7	7495,8
Ростовская область	90,1	96,2	4662,6	2959,8	7529,2
Республика Башкортостан	83,9	89,5	4341,8	2756,2	7011,1
Республика Марий Эл	82,5	88,0	4269,3	2710,2	6894,1
Республика Мордовия	88,1	94,0	4559,1	2894,1	7362,1
Республика Татарстан (Татарстан)	84	89,6	4347,0	2759,4	7019,5
Удмуртская Республика	89,2	95,2	4616,1	2930,3	7454,0
Чувашская Республика	86,3	92,1	4466,0	2835,0	7211,7
Кировская область	93,3	99,6	4828,2	3065,0	7796,6
Нижегородская область	91.3	97.4	4724.7	2999.3	7629.5
Оренбургская область	88,2	94,1	4564,3	2897,4	7370,5
Пензенская область	87,1	93,0	4507,4	2861,3	7278,5
Пермская область	102,7	109,6	5314,7	3373,8	8582,1
Коми-Пермяцкий автономный округ	90,5	96,6	4683,3	2973,0	7562,7
Самарская область	105,9	113,0	5480,3	3478,9	8849,6
Саратовская область	95,1	101,5	4921,4	3124,1	7947,1
Ульяновская область	90	96,1	4657,5	2956,6	7520,9
Курганская область	95,6	102,0	4947,3	3140,5	7988,8
Свердловская область	107,4	114,6	5557,9	3528,2	8974,9
Тюменская область	116,7	124,5	6039,2	3833,7	9752,1
Ханты-Мансийский автономный округ	158,8	169,5	8217,8	5216,7	13270,2
Ямало-Ненецкий автономный округ	166,2	177,4	8600,8	5459,8	13888,5
Челябинская область	96,2	102,7	4978,3	3160,2	8039,0
Республика Алтай	95,4	101,8	4936,9	3133,9	7972,1
Республика Бурятия	103,4	110,4	5350,9	3396,8	8640,6
Республика Тыва	103,9	110,9	5376,8	3413,2	8682,4
Республика Хакасия	102,4	109,3	5299,2	3363,9	8557,1
Алтайский край	79,9	85,3	4134,8	2624,8	6676,9
Красноярский край	109,4	116,8	5661,4	3593,9	9142,0
Таймырский (Долгано-Ненецкий) автономный округ	192,5	205,4	9961,8	6323,7	16086,3
Эвенкийский автономный округ	134,6	143,6	6965,5	4421,7	11247,9
Иркутская область	108,9	116,2	5635,5	3577,4	9100,3
Усть-Ордынский Бурятский автономный округ	91,4	97,5	4729,9	3002,5	7637,9
Кемеровская область	105,9	113,0	5480,3	3478,9	8849,6
Новосибирская область	109,2	116,5	5651,1	3587,3	9125,3
Омская область	93	99,3	4812,7	3055,1	7771,6
Томская область	104,4	111,4	5402,7	3429,6	8724,2
Читинская область	118	125,9	6106,5	3876,4	9860,7
Агинский Бурятский автономный округ	130,7	139,5	6763,7	4293,6	10922,0
Республика Саха (Якутия)	161,2	172,0	8342,0	5295,5	13470,7
Приморский край	135,8	144,9	7027,6	4461,1	11348,2
Хабаровский край	132,4	141,3	6851,7	4349,4	11064,0
Амурская область	116,8	124,7	6044,4	3836,9	9760,4
Камчатская область	194,9	208,0	10086,0	6402,6	16286,9
Корякский автономный округ	265,8	283,7	13755,1	8731,7	22211,6
Магаданская область	165,9	177,1	8585,3	5449,9	13863,5
Сахалинская область	178,5	190,5	9237,3	5863,8	14916,4
Еврейская автономная область	114,8	122,5	5940,9	3771,2	9593,3
Чукотский автономный округ	251,5	268,4	13015,0	8261,9	21016,7
Российская Федерация	100	106,7	5175,0	.3285,1	8356,5

    Полученные значения минимального отраслевого норматива оплаты труда в региональном разрезе можно индексировать с учетом изменения уровня цен и соответственно размеров прожиточного минимума, минимального потребительского бюджета и доплаты на содержание ребенка.
    Используя МНОТо, рассчитанный для работника профильной профессии, проживающего в Тверской области и коэффициент региональной дифференциации МНОТо, приведенный в таблице 7, может быть определен МНОТо для предприятий любого региона.
    Аналогичный инструментарий используется и для определения региональной дифференциации МНОТо работников электросвязи, но с другими исходными данными (опорный регион - Тульская область, базовый размер МНОТо- 7591 руб.).
    Результаты расчетов региональных МНОТо в сравнении с фактической заработной платой работников профильных профессий на предприятиях-представителях этих регионов приведены ниже (таблицы 8 и 9).

Таблица 8

Соотношение фактической заработной платы почтальона, минимального воспроизводственного потребительского бюджета и минимального отраслевого норматива оплаты труда на предприятиях-представителях

Наименование предприятия	ВПБр	МНОТо	Фактическая заработная плата почтальона низшего из диапазона разрядов	Отклонение
				Абсолютное руб.	Относительное раз
1	2	3	4	5=4-3	6=3/4
Тверской почтамт	4848,94	7830,1	1727	-6103,1	4,5
Подольский районный узел почтовой связи	5728,7	9468,9	3331,5	-6137,4	2,8
Наро-Фоминский межрайонный почтамт	5728,7	9468,9	2529	-6939,9	3,7

Таблица 9

Соотношение фактической заработной платы электромонтера с минимальным отраслевым нормативом оплаты труда на предприятиях «ТулаТелеком» и «Тамбовская электросвязь»

Наименование	МНОТо	Фактическая	Отклонение
			Абсолютное, руб.	Относительное, раз
1	2	3	4=3-2	5=2/3
«ТулаТелеком»	7591,0	3518	-4073	2,2
«Тамбовская электросвязь»	8508,1	3292	-5216,1	2,6

    Данные табл. 8 свидетельствуют о том, что «дефицит» фактической заработной платы работников профильной профессии почтовой связи на Тверском почтамте и Подольском районном узле почтовой связи составляет в настоящее время 6,1 тыс. рублей в месяц, на Наро-Фоминском межрайонном почтамте - 6,9 тыс. руб., т.е. фактическая заработная плата почтальона отстает от научно-обоснованного размера оплаты труда, рассчитанного на основе МНОТо в 4,5 2,8 и 3,7 раза соответственно.
    Из таблицы 9 вытекает, что «дефицит» фактической заработной платы работников профильной профессии электросвязи в «ТулаТелеком» составляет в настоящее время 4,1 тыс. рублей в месяц, т.е. фактическая заработная плата электромонтера отстает от научно-обоснованного размера оплаты труда, рассчитанного на основе МНОТо в 2,2 раза. Отставание фактической заработной платы работников профильной профессии электросвязи на предприятии «Тамбовская электросвязь» составляет 5,2 тыс. рублей или 2,6 раза.

6. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МИНИМАЛЬНОГО ОТРАСЛЕВОГО НОРМАТИВА ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ НАУЧНО-ОБОСНОВАННОГО УРОВНЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ

    Для того чтобы провести своеобразную экспертизу фактически сложившегося уровня заработной платы в отрасли и установить целесообразность ее пересмотра, необходимо рассчитать научно-обоснованный уровень средней заработной платы работников. Расчет производится по формуле 3:

    где: СЗП - научно-обоснованный уровень средней заработной платы;
    Кд - коэффициент фактической межразрядной дифференциации заработной платы без учета премий;
    Чрi - численность электромонтеров i-ro разряда ETC  из диапазона разрядов, по которым тарифицируются представители профильной профессии.
    m - минимальный разряд по тарифной сетке или минимальный разряд, который соответствует минимальной сложности труда работника профильной профессии;
    n - максимальный разряд тарифной сетки или максимальный разряд, по которому тарифицируются представители профильной профессии отрасли.
    Для работников профильных профессий - почтальона и электромонтера - в качестве такого научно-обоснованного уровня заработной платы, а точнее гарантированной ее части используется разработанный нами минимальный отраслевой норматив оплаты труда.
    Экспериментальные расчеты средней заработной платы по Тверскому почтамту - филиалу ГУ УФПС Тверской области, Подольскому районному узлу почтовой связи, «ТулаТелеком» и «Тамбовская электросвязь» - филиалам ОАО «ЦентрТелеком» проведены нами, опираясь на коэффициент межразрядной дифференциации заработной платы по тарифным ставкам.
    Из таблицы 10 вытекает, что «дефицит» фактической средней заработной платы работников почтовой связи на Тверском почтамте составляет в настоящее время 5,8 тыс. руб., т.е. фактическая средняя заработная плата работников отстает от научно-обоснованного размера оплаты труда, рассчитанного на основе МНОТо в 2,8 раза. Отставание фактической заработной платы работников предприятий «ТулаТелеком» и «Тамбовская электросвязь» от научно-обоснованного ее размера, рассчитанного на основе МНОТо, составляет 4,3 тыс. руб. и 5,4 тыс. руб. соответственно, или 1,8 и 2,1 раза.

Таблица 10

Сопоставление размеров средней научно-обоснованной и фактической заработной платы работников предприятий Тверской почтамт, «ТулаТелеком» и «Тамбовская электросвязь» по состоянию на 1 апреля 2003 г. (рублей в месяц)

    8, 9 февраля 2006 года в Стерлитамаке состоялся I Республиканский семинар-совещание «Реалии и перспективы развития молодежного движения на предприятиях Республики Башкортостан». Организован он был администрацией городского округа город Стерлитамак совместно с Государственным комитетом РБ по молодежной политике и Федерацией профсоюзов РБ в рамках реализации Президентской программы «Молодежь Башкортостана». На сегодняшний день для работающей молодежи самыми актуальными проблемами являются вопросы адаптации в новом коллективе, проблемы молодой семьи, социальная защищенность, организация свободного пространства, возможность профессионального роста, повышения уровня образования и т.д. Эти вопросы можно решить с помощью молодежных организаций на предприятиях. В Республике Башкортостан богатый опыт уже накоплен на предприятиях республики и в первичных профсоюзных организациях.
    Участниками мероприятия было предложено развивать практику создания Советов молодежи на предприятиях, в учреждениях города и республики, по возможности выделять ставку освобожденного инженера по работе с молодежью. Так как речь шла о рабочей молодежи, естественно, не осталась в стороне тема ее взаимодействия с профсоюзом. В своем выступление председатель Совета молодежи ЗАО «Каустик» С. Пчелкиной рассказала о «Взаимодействие Совета молодежи и профсоюзного комитета предприятия». А за плодотворную работу совместно с профсоюзным комитетом Светлане Пчелкиной была вручена медаль «100 лет профсоюзам России». Председатель Совета молодых специалистов ЗАО «Каучук» А.Королев осветил тему «Роль Совета молодых специалистов в социально - экономическом развитии предприятия».
    Учитывая опыт развитых европейских стран, прозвучали предложения о том, что в комиссии при обсуждении проектов коллективных договоров включалось как можно больше представителей трудящейся молодежи.
За время работы семинара делегации прослушали выступления, сами поделились наработанным, искали пути решения проблем в ходе бесед, деловых игр.
    Проблема реализации потенциала трудящейся молодежи, взаимодействия с профсоюзом, обеспечения жильем, расширения информационного поля, повышения материального уровня - основные темы, которые обсуждали собравшиеся. 
    Участники форума приняли резолюцию, в которой определены меры по систематизации деятельности в области поддержки и распространения опыта с работающей молодежью и перспективы дальнейшего развития молодежного движения на предприятиях республики.

Пресс-служба РОБ РХП

    В последние годы мы все чаще употребляем понятие «мотивация профсоюзного членства». Я предлагаю его рассматривать не с точки зрения отдачи конкретной путевки, материальной помощи и так далее. Мотивация профсоюзного членства это комплекс действий по построению и организации качественной работы профсоюзов, их объединений по всем направлениям во имя реализации интересов и целей создавших их людей. Острота проблемы мотивации обратно пропорциональна степени адекватности действий профсоюзов потребностям жизни. Если сегодня проблема мотивации обострена, значит не совсем так, либо не совсем тем мы занимаемся. По моему мнению, одна из главных сегодняшних мотивационных проблем - инерционность в оценке приоритетных направлений, нежелание менять устоявшийся стиль работы.
    При этом важно, что сиюминутные основные интересы членов профсоюзов могут отличаться от приоритетов двух - трехлетней перспективы. Задача, предвидеть эту перспективу и учитывать еще, как минимум двух - трехлетнюю «раскачку» нашей системы.
    Необходимо срочно скорректировать свою деятельность.
    По моему мнению, укрупнено, работу профсоюзов можно разделить на три блока:
    - традиционный: социальная поддержка членов профсоюзов, материальная помощь, детское лето, путевки и т.д
    - основной в рыночных условиях: зарплата, занятость, условия труда, юридическая защита;
    - организационно-финансовый, определяющий дееспособность профсоюзов, как организации: структура, организационные принципы, членская база, финансовые источники, в том числе имущество, дочерние организации и т.д.
    Как общественная организация мы должны четко представлять цели и методы своей работы.
    Цели деятельности профсоюзных организаций определяются членами профсоюзов и закрепляются в программных и уставных документах, решениях коллегиальных органов, обусловлены выполнением основных проблем в рамках блоков деятельности организаций, описанных выше.
    Основные методы профсоюзов (в порядке их приоритетности, которая может изменяться в зависимости от главных целей):
    1. Социальное партнерство.
    2. Коллективные действия.
    3. Лоббирование в органах законодательной и исполнительной власти.
    4. Международная солидарность.
    Главный метод - социальное партнерство, система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Кроме задачи стопроцентного охвата коллективными договорами под девизом - «Нет коллективного договора, соглашения - нет профсоюзной организации соответствующего уровня», необходимо добиваться предельной конкретизации договоренностей. Нашим новым девизом должен быть: «Нет конкретных социально-трудовых стандартов в коллективном договоре, соглашении - нет коллективного договора, соглашения».
    Главный объект договорного регулирования для профсоюзов в рыночных условиях - заработная плата. Главный социально-трудовой стандарт, на формирование которого должны влиять профсоюзы, - минимальная оплата труда на различных уровнях переговорного процесса.
    Приступая к переговорам по заключению коллективных договоров и соглашений, профсоюзные представители должны четко аргументировать свою позицию. Необходимо ориентироваться в основных интересах работодателя и представителей исполнительной власти (на тех уровнях переговоров, где предусмотрено их участие). Нужно искать и находить аргументы, которые позволят заинтересовать в реализации предложений профсоюзов наших партнеров по переговорам.
    Добиваться увеличения заработной платы - основное мотивационное направление деятельности профсоюзов. На базе решения этой проблемы можно создавать конкретные схемы увеличения профсоюзного членства. Создается стабильная социальная обстановка на предприятии, как основа дальнейшего повышения социальных гарантий работникам.
    Интерес работодателя в увеличении заработной платы менее очевиден. Но он есть. Достойная заработная плата - это инвестиции в кадровый потенциал, закрепление кадров на предприятии. Более очевиден интерес объединения работодателей. Это недопущение демпинга стоимости рабочей силы и, как следствие, недопущение создания отдельными работодателями себе более выгодных конкурентных условий на рынке. Особенно это актуально для крупных и средних организаций, имеющих ограниченные возможности «конвертных» выплат. Достойная заработная плата активизирует покупательский спрос, что приводит к востребованности продукции и услуг, а также к повышению оборачиваемости средств организации. Происходит социальная стабилизация, как основа расширения производства без рисков социальных взрывов.
    Для исполнительной власти в демократическом государстве достойная заработная плата - залог социальной стабильности в обществе, и, как следствие, сохранение власти. Существенным является и то, что основной составляющей доходной части региональных бюджетов является подоходный налог. Осознание необходимости наличия достаточных средств для решения региональных проблем - то, что может сделать союзниками в переговорах профсоюзы и органы власти.
    Профсоюзы в России имеют, к сожалению, много вполне объективных, основанных на реально низком уровне жизни аргументов в пользу увеличения оплаты труда.
    Доля оплаты труда в себестоимости выпускаемой продукции на российских предприятиях существенно ниже, чем в экономически развитых странах и составляет в среднем, в зависимости от доли трудозатрат в конкретном секторе экономики (сырьевом или высокотехнологичном) от 7 до 17 процентов (в СССР до 23 процентов), против 40-80% в развитых странах. Даже имеющиеся различия в налоговом законодательстве, на которые вправе сослаться работодатели, не объясняют имеющиеся значительные расхождения.
    Несостоятелен и часто используемый работодателем аргумент о якобы низкой производительности труда на наших предприятиях. Если соотносить объем произведенной продукции к затраченным человеко-часам, то производительность труда в России действительно в 2-3 раза ниже, чем в технологически более развитых странах. Но на рубль заработной платы российский работник производит в 3-4 раза больше продукции, чем в других странах.
Показательно сравнение минимального размера оплаты труда, реальной покупательской способности средней зарплаты в России даже с нашими ближайшими соседями. См. таблицу.

    Логичное обоснование низкого уровня МРОТ в нашей богатой стране найти трудно.
    Напомню историю этого стандарта. Прожиточный минимум является стоимостным выражением потребительской корзины (ПК). В бытность правительства Гайдара, осенью 1992 года, было принято решение о сокращении состава потребительской корзины в связи со сложным экономическим положением в стране, возможностью временно потерпеть, «затянуть пояса», использовать «запасы погребов». Такая «потребительская корзина кризисного периода» была введена на 2-3 месяца. Тем не менее до настоящего времени она почти не изменилась.
    Это дает право на всех уровнях переговоров активно поднимать вопрос о пересмотре в сторону увеличения состава ПК, следовательно, и увеличения ПМ. Существует довольно много стандартов минимума потребления: потребительский бюджет, бюджет нормального достатка и т.д. Используя элементы этих стандартов, необходимо «поднимать планку» ПМ. Ведь существующая ПК не включает в себя затрат на образование и здравоохранение (а «ползущая» тенденция платности становится все более явной), на отдых, воспитание детей и культурный досуг. Да и уровень потребления в существующей ПК никаких эмоций кроме недоумения не вызывает.
    Значение ПМ и соответствие его установленному на том или ином уровне переговоров минимальному размеру оплаты труда, соотношение со средней заработной платой особенно важно при установлении «планки» начального уровня требований, выбору тактики, аргументации при ведении переговоров по заработной плате.
    Если стандарт оплаты труда меньше, чем величина прожиточного минимума, никакой особой аналитической аргументации не требуется. Такая оплата труда не обеспечивает даже физиологическое выживание работника и, следовательно, такое рабочее место не нужно. Как правило, установление столь низкой оплаты труда - уход работодателя от налогов с использованием практики «конвертных выплат». В таком случае необходимо жестко ставить вопрос доведению минимума оплаты труда до ПМ, используя все возможные методы борьбы.
    После перехода порога ПМ переговорщикам требуется аргументировать свои требования по увеличению оплаты труда, к чему не все готовы.
    Здесь возможны две стратегии: экономическая и прецедентная.
    Экономическая стратегия требует изучения бюджета, результатов финансово-экономической деятельности организации(й), получения дополнительной информации о расходовании ресурсов и анализа объективности и целесообразности таких расходов. Необходимо иметь конфиденциальную информацию о перераспределении финансовых потоков (особенно в холдинговых структурах, ТНК). В подавляющем большинстве профсоюзные переговорщики к этому не готовы. Необходимо централизованными усилиями всей профсоюзной системы подбирать и готовить специалистов;, которые будут, пользуясь предоставленным законом правом выступать экспертами в переговорах, соответствующим образом оплачивать их труд. Это перспективная задача и тема совсем другой статьи.
Прецедентный подход более реален. Первичная профсоюзная организация сравнивает уровень оплаты труда на своем предприятии с аналогичными предприятиями отрасли в пределах своего региона. Если он меньше - основание для конструктивного разговора с работодателем., Более низкая оплата труда - угроза перехода дефицитных кадров в более «щедрую» организацию. Если же оплата труда, выше, чем у соседей, то такая организация становится примером для остальных предприятий на данном уровне переговоров и ориентиром для переговоров более высокого уровня. «Передовик», на которого в данной отрасли или регионе все ориентируются, сравнивает себя с предприятиями данной отрасли в других регионах, или предприятиями других отраслей данного региона. И так далее, до тех пор, пока «передовики» не выйдут на мировой уровень и не «подтащат» за собой всех остальных.
    Очевидно, что чем выше прецедентный уровень, тем сложнее вести переговоры. Учитывая ограниченность в кадрах, отсутствие навыков высокопрофессионального ведения переговоров, необходимо создавать прецеденты, пестовать их. Кивок в сторону предприятия с более высокой оплатой труда (и наоборот) иногда более эффективен, чем экономический анализ, в котором работодатель очевидно сильнее.
    Подобный прецедентный подход показал свою эффективность при введении региональных стандартов оплаты труда в бюджетной сфере. Когда Москва подняла зарплату в бюджетной сфере (в соответствии с Московским трехсторонним соглашением, введя региональный минимум оплаты труда с 1.01.2002 г. 1100 р.;), образовался отток кадров из Подмосковья, прежде всего среднего медицинского персонала, педагогов. Правительство Московской области во взаимодействии с Московским областным объединением организаций профсоюзов вынуждены были поднять стандарт минимума оплаты труда. Далее - волновой эффект. Срабатывает социальная межрегиональная конкуренция.
    Минимальный размер заработной платы в качестве социального стандарта наиболее удобен в переговорах. От него впоследствии строится вся система оплаты труда.
    Такой стандарт работает во многих странах с рыночной экономикой.
    Для обеспечения конкурентного роста минимальной зарплаты ее целесообразно устанавливать на нескольких уровнях: федеральном межотраслевом, федеральном отраслевом, федерально-окружном межотраслевом, федерально-окружном отраслевом, региональном межотраслевом, региональном отраслевом, корпоративном, на уровне предприятия и фиксировать в обязательных для исполнения работодателем документах.
    Из чего исходить при формировании требований к уровню этого стандарта?
    На предприятии - это экономические результаты деятельности и доля оплаты труда в себестоимости выпускаемой продукции в сравнении с выгодными для ведения переговоров уровнями на других предприятиях, в других отраслях, за рубежом.
    На федеральном и региональном уровне необходимо ориентироваться на ситуацию в отраслях и на предприятиях, а так же на соответствующий прожиточный минимум, который, в свою очередь, должен регулярно качественно и количественно улучшаться, приближаясь к аналогичным показателям стран с высоким уровнем жизни.
    К критериям установления стандарта для государственных служащих, и работников бюджетных отраслей, кроме уже названных, относятся возможности бюджетов различного уровня, поэтому чрезвычайно важна активная работа соответствующих отраслевых и межотраслевых профсоюзных органов на всех стадиях бюджетного процесса.
    Хотим мы, или нет, но объективно федеральный МРОТ будет самым низким, так как общефедеральный стандарт неизбежно ориентируется на бюджетные возможности слабейшего региона. Уповать на МРОТ не стоит.
    В этом отношении представляется целесообразным активизация работы регионов в установлении минимальной заработной платы. Такой показатель должен быть договорным, обязательным для исполнения и устанавливаться соглашением. Остановлюсь на этом более подробно.
    Недопустимо низкий уровень минимального размера оплаты труда, установленный Федеральным законодательством, вносит существенные деформации в функционирование рынка труда.
    Право работодателя выплачивать работнику столь низкую заработную плату за полный рабочий день создает возможности для искусственного занижения официального заработка и, как следствие, суммы уплачиваемых налогов, что оборачивается в том числе потерями регионального бюджета.
    Дифференциация в уровне стоимости жизни в различных регионах страны объективно существует. Следовательно, единый для всей федерации МРОТ может обеспечить одинаковый по форме, но не единый и не справедливый, по сути, подход к минимальным государственным гарантиям в области заработной платы. Требуется дополнительное регулирование на уровне субъектов Российской Федерации.
    Законодательство допускает установление на региональном уровне более высокого, по сравнению с установленным федеральным законом, размера минимальной заработной платы.
    Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) предусматривает, что «законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Российской Федерации (за исключением субъектов Российской Федерации - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) могут принимать законы субъектов Российской Федерации, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте Российской Федерации. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах Российской Федерации, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации».
    Жизнь диктует необходимость внесения изменений в данную формулировку, которой бы предусматривалось право введения такого стандарта не только регионами-донорами, но и регионами - получателями дотаций, но с существенным ограничением: такой стандарт должен вводиться только для внебюджетных организаций. Дополнительные доходы за счет роста поступлений от подоходного дохода с предприятий внебюджетной сферы должны направляться на рост зарплаты бюджетников. ФНПР занимается этой проблемой. Тем не менее и при существующем законодательстве предлагаю следующую технологию решения проблемы.
    Может рассматриваться два варианта установления регионального минимума оплаты труда.
    Предлагается при применении любого из них региональный норматив минимума заработной платы терминологически отличить от федерального МРОТ (минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне). Региональный стандарт может, например, именоваться «региональный минимум заработной платы», «областной минимум заработной платы».
    Этот норматив используется исключительно для целей регулирования оплаты труда, не должен увязываться ни с какими социальными, налоговыми, штрафными и другими выплатами.
    Первый вариант.
    В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» предусматривается принятие такого норматива законодательным органом субъекта федерации с учетом мнения соответствующей региональной трехсторонней комиссии.
    Недостатком такого способа установления минимума заработной платы является:
    - ограниченное участие в определении минимума заработной платы тех, кто собственно и должен будет его реализовывать и контролировать реализацию – профсоюзов и работодателей;
    - ограниченные возможности дифференцировать минимум оплаты труда для бюджетного и внебюджетного секторов экономики, такой дифференцированный подход представляется некорректным с точки зрения законодательной власти;
    - неизбежная ориентация законодательной власти при установлении минимума, прежде всего, на бюджетные возможности региона, в то время как возможности коммерческого и бюджетного секторов в области оплаты труда различны;
    - по такому варианту установление регионального минимального норматива заработной платы возможно только для регионов - доноров.
    Второй вариант.
    Предоставление права устанавливать региональный минимальный норматив заработной платы непосредственно социальным партнерам.
    Недостатком такого способа является его относительная сложность.
    Вместе с тем достоинства можно отметить следующие:
    - возможен дифференцированный подход к различным категориям организаций;
    - такой способ кроме прямой задачи установления минимума оказывает позитивное влияние на развитие системы социального партнерства, стимулирует расширение участия работодателей в объединениях, представленных в переговорах по заключению соглашений;
    - предлагаемый механизм установления минимума оплаты труда может быть использован для определения и других социальных показателей, важных для жизни региона, например, минимальных пенсий, стипендий, различных социальных пособий, нормативов отчислений работодателей на социальные проекты, мероприятия по охране труда и т.д., что открывает широкие возможности привлечения работников и работодателей к социальному планированию;
    - применение такого механизма возможно для всех регионов, вне зависимости от характера финансовых взаимоотношений с федеральным центром, так как Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» ограничивает право регионов, получающих дотации из федерального бюджета, только на законодательное установление минимума оплаты труда, а не право социальных партнеров регулировать его договорным способом.
    Для реализации первого варианта необходимо:
    Рассмотреть на заседании региональной трехсторонней комиссии предложения сторон по размеру минимума заработной платы, выработать общее решение, обсудить и одобрить законопроект «О региональном минимуме оплаты труда». Целесообразно в этом законопроекте предусмотреть право социальных партнеров: администрации, объединений профсоюзов и объединений работодателей устанавливать по итогам переговоров и фиксировать в областном трехстороннем соглашении минимум заработной платы, что позволит исключить некоторые недостатки данного варианта.
    Используя право законодательной инициативы исполнительной власти внести законопроект «О региональном минимуме оплаты труда» на рассмотрение законодательного собрания»;
    Ожидать принятия закона и обеспечивать его реализацию.
    Для реализации второго варианта, который рассматривается как преимущественный и рекомендуется к использованию в первую очередь, необходимо:
    Инициировать принятие законодательным собранием специального законодательного акта (либо изменения в действующие законы о социальном партнерстве, другие законы, регулирующие социальное партнерство в области), несущего в себе следующее содержание:
    1. Социальные партнеры: администрация субъекта РФ, региональные объединения профсоюзов, региональные объединения работодателей вправе устанавливать по итогам переговоров и фиксировать в областном трехстороннем соглашении минимум заработной платы в данном субъекте РФ, обязательный для соблюдения всеми организациями, действующими на территории данного субъекта РФ, за исключением полностью финансируемых из федерального бюджета (можно предусмотреть такое право не только по минимуму заработной платы, но по целому перечню социально-трудовых стандартов (см. Закон г. Москвы «О социальном партнерстве» глава «Минимальные социально-трудовые стандарты»).
    Действие регионального трехстороннего соглашения распространяется на всех работодателей данного субъекта РФ, не заявивших письменно в региональную трехстороннюю комиссию о своем несогласии с его содержанием в 30-дневный срок со дня официальной публикации соглашения. (Такой подход «добровольно-принудительного» привлечения работодателей к соблюдению социальных стандартов региона не ограничивает ничьих прав, так как формально имеется возможность отказаться от принятия на себя обязательств соглашения. Однако практика г. Москвы, например, где такой вариант установления минимума заработной платы работает уже несколько лет, показывает, что работодатели, как правило, не отказываются от реализации обязательств по соглашению, подписанному главой исполнительной власти. В то же время работодатели, не входящие в объединения, оказываясь перед необходимостью реализовывать договоренности, достигнутые без их участия, без учета их мнения, будут стремиться включаться в переговоры, объединяться для этой цели, развивая цивилизованные взаимоотношения друг с другом и работниками, вырабатывая механизмы договорного регулирования важнейших показателей как в области труда, так и в области собственно бизнеса, внутри предпринимательских структур.)
    3. Стимулирование работодателей к участию в социальном партнерстве, исполнению обязательств регионального соглашения, например: «Организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и других органов социального партнерства в Москве преимущественным правом на рассмотрение в органах исполнительной власти города Москвы, объединениях работодателей, профсоюзах вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников».
    В региональном трехстороннем соглашении необходимо зафиксировать обязательство администрации:
    - по обеспечению официальной публикации регионального трехстороннего соглашения в течение 3-7 дней с момента подписания в порядке и на условиях предусмотренных для официальной публикации законодательных, нормативных актов регионального уровня, обязательных для исполнения», обеспечить реализацию этого обязательства;
    - по стимулированию работодателей к участию в социальном партнерстве, принятию и исполнению обязательств, содержащихся в региональном соглашении, например: «при закупках продукции для региональных нужд, осуществляемых через систему областного заказа по конкурсу, учитывать при определении победителей конкурса (при прочих равных условиях) их участие в системе социального партнерства и реализацию ими обязательств по трехстороннему соглашению». При этом можно опираться на Указ «О первоочередных мерах по предотвращению коррупции и сокращению бюджетных расходов при организации закупки продукции для государственных нужд», который предусматривает, что конкурсная документация должна содержать критерии, учитываемые заказчиком при определении выигравшей заявки, включая предоставление преимуществ и иные факторы (помимо цены).
    В ходе переговоров необходимо зафиксировать в региональном соглашении конкретные обязательства в области оплаты труда (минимум оплаты труда в регионе). Возможно установление единого минимума для всех организаций, как бюджетной, так и внебюджетной сферы, как это происходит в Москве. Для регионов, получающих дотации из федерального бюджета, целесообразно начать с установления повышенного минимума только для внебюджетной сферы с принятием стороной исполнительной власти обязательств о направлении средств, полученных бюджетом дополнительно, вследствие увеличения минимума, на рост заработной платы бюджетной сферы. Поэтапно, по мере возрастания бюджетных возможностей, можно выравнивать условия для всех работодателей. На начальном этапе установления стандарта оплаты труда, его абсолютный размер не принципиален. Главное - закрепить технологию его введения, далее работая над увеличением его размера.
    Во всех случаях, параллельно с работой по установлению минимума заработной платы, необходимо налаживать систему контроля за реализацией установленного минимума заработной платы. В рамках трехстороннего сотрудничества необходимо договариваться о проведении совместных проверок силами профсоюзов, инспекции труда, прокуратуры, др. контрольных органов.
    Такими комплексными действиями можно добиваться роста заработной платы на каждом предприятии, то есть добиться реализации главной мотивационной задачи профсоюзов.
    Предвижу возражение, что увеличение зарплаты иногда создает предпосылки к оттоку работников из членов профсоюза, так как при высокой зарплате профсоюзные взносы становятся весомой суммой. Да, такое возможно при условии отсутствия у профкома системности подхода к вовлечению в профсоюз, в том числе, с использованием коллективно-договорной практики. Есть много вариантов «расшивки» этой проблемы. Приведу возможные варианты конкретных записей в коллективные договоры.
    «По решению профсоюзного комитета членам профсоюза выделяются бесплатные путевки в ведомственный санаторий «Волна», частично профинансированные профсоюзным комитетом» (либо любые другие льготы, при условии софинансирования необходимых затрат из профсоюзного бюджета). Оговорюсь, что объем софинансирования со стороны профсоюзного комитета - предмет договоренности с работодателем.
    Есть примеры установления в коллективных договорах дополнительных льгот, членам трудового коллектива, участвующим в переговорном процессе. Например: «Работникам, участвовавшим в переговорном процессе, предоставляются льготы по оплате проезда к месту работы». Либо: «Все права и гарантии, установленные в коллективном договоре, сверх законодательства, распространяются на членов трудового коллектива, участвовавших в переговорах». Затем следует четкая организационная работа профкома с несоюзными работниками и фиксации их участия (подтвержденного письменным делегированием профсоюзному комитету необходимых соответствующих полномочий на основании статьи 30 ТК РФ и заявлением о перечислении 1% от заработка в порядке компенсации за эту «услугу» на основании ст. 377 ТК), либо не участия в переговорном процессе. Не согласился - не получил льгот.
    Тому, кто сочтет такой подход недемократичным и свои права ущемленными, посоветуем оспорить это в установленном законом судебном порядке. Во всех случаях, такое нарушение очевидно выигрывает в соревновании за демократичность с массовой невыплатой заработной платы и установлением государственных гарантий в области оплаты труда в 850 рублей.
    Пользуясь нормальной ситуацией во взаимоотношениях с работодателем, ряд профкомов предусматривают в коллективном договоре согласование с профкомом премиальных выплат. Доказать, что только члены профсоюза достойны премии, конечно, не просто, но возможно. А невыплата премии не является наказанием по букве закона и, как правило, судами к рассмотрению не принимается.
    Стремясь к созданию новых первичных организаций, профсоюзы в ряде регионов добиваются включения в региональные законы «О социальном партнерстве» статей о преимущественном праве работодателей, участвующим в социальном партнерстве, на получение льгот и преференций от властных структур, объединений профсоюзов и работодателей. На практике это выражается в необходимости предоставления работодателем копии зарегистрированного коллективного договора, наряду с другими документами, в комиссии, решающие вопросы предоставления таких льгот и преференций (комиссии по размещению регионального заказа, распределению средств на создание и сохранение рабочих мест, на создание рабочих мест для инвалидов и молодежи и т.д.). В состав этих комиссий входят профсоюзные представители. Те, кто использует такую практику, знают, что половина из представляемых коллективных договоров сделана на потребу данного случая, не отвечает многим требованиям и подписаны со стороны работников не профсоюзным комитетом. Под любым предлогом организации, представившие такие коллективные договоры, должны получать отказ в получении запрашиваемого от комиссии. Заинтересованность работодателя в получении необходимого вынуждает его идти навстречу по созданию на предприятии системного социального партнера от трудового коллектива в виде первичной профсоюзной организации. Понятно, что максимальное содействие от работодателя это отсутствие помех. Наивно полагать, что работодатель сам начнет создавать профсоюзную организацию. Здесь требуется четкая работа территориальной организации профсоюза, направление представителя, который во взаимодействии с администрацией организации, будет работать по созданию новой первички. Практика показывает, что и здесь пока очень слаба работа ТОПов.
    В контексте всего ранее сказанного можно, сделать главный вывод. Для того, чтобы успешно претворять в жизнь основное мотивационное направление деятельности, - необходимо налаживать работу всех уровней профсоюзной системы. Каждый должен отвечать за свой участок работы, действуя взаимоувязано с другими уровнями системы. В социальном партнерстве необходимо переходить к конкретности и контролируемости принимаемых обязательств. Все это возможно при условии организационного укрепления, взаимоответственности всех уровней профсоюзной системы.
    По всем затронутым мной в статье проблемам имеются более подробные рекомендации. Институтом социального партнерства АТиСО выработаны конкретные технологии решения основных мотивационных проблем деятельности профсоюзных организаций. В частности, для каждой области на договорных условиях могут быть разработаны конкретные рекомендации по порядку установления и реализации регионального минимума оплаты труда, переложенные на имеющуюся законодательную базу и сложившуюся практику, с подготовкой проектов законодательных и нормативных документов.

О.В.Нетеребский, директор Института социального партнерства АТиСО, кандидат политических наук
Приложение к газете «Солидарность» № 05’ 2006

Конференция работников ОАО «Сода» по заключению коллективного договора

    16 февраля 2006 года состоялась конференция работников ОАО «Сода» с участием генерального директора Ф. Самедова, на которой был принят коллективный договор на 2006 год.
    Коллективный договор 2006 года включил в себя все основные положения, льготы и компенсации коллективного договора 2005 года, а также внесены изменения и дополнения, касающиеся улучшения социальных гарантий.

Пресс-служба РОБ РХП