Для многих работодателей по-прежнему сложным является вопрос учета и расследования несчастного случая на производстве с прикомандированным работником другой организации.
    Начнем с того, что расследовать такой случай должна комиссия, формируемая и возглавляемая работодателем, на предприятии которого произошло несчастье. Но в состав комиссии включают полномочного представителя организации или работодателя — физического лица, которые направили работника в командировку — длительную или краткосрочную.
    Как известно, время начала расследования ограничено тремя днями. Представитель работодателя пострадавшего лица не всегда может уложиться в этот срок, чтобы до¬браться до места командировки. Это не должно служить основанием для задержки начала работы комиссии и изменения сроков расследования.
Важное условие для организации расследования несчастного случая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации — работа командированного работника под руководством и контролем работодателя, к которому он был направлен.
    Например, если работник был направлен в служебную командировку к другому работодателю для выполнения пусконаладочных работ. Руководство и контроль за их ходом осуществлял работодатель, к которому был направлен работник. При производстве работ на высоте командированный работник упал с лестницы и получил травму. На основании Трудового кодекса Российской Федерации расследование несчастного случая должна проводить комиссия, формируемая и возглавляемая работодателем, к которому был направлен командированный работник.
    К категории лиц, которые считаются командированными, относятся также работники, направленные для выполнения работ к другому работодателю в пределах населенного пункта (города, поселка, села и т.д.), в котором находится предприятие, где постоянно трудится работник. К примеру, для выполнения сельскохозяйственных работ. Во время отдыха на не отведенном для этого участке на него был совершен наезд транспортным средством, вследствие чего работник получил травму ноги. Расследование данного несчастного случая должна проводить комиссия, формируемая и возглавляемая работодателем, к которому был направлен работник. В состав комиссии включают полномочного представителя организации или работодателя — физического лица, направившего работника.
    Или другой пример из практики: по договоренности между руководителями предприятий дипломированный электросварщик одного из них был направлен на другое для выполнения электросварки несущей металлоконструкции. Работы проводились под руководством технического персонала предприятия, на которое был направлен электросварщик. При выполнении работ он упал в неогражденный проем в перекрытии и был травмирован. Расследование этого несчастного случая также проводила комиссия, формируемая и возглавляемая работодателем, к которому по договору был направлен работник. В состав комиссии включен полномочный представитель организации или работодателя — физического лица, направившего работника.
    Важно различать понятие "работник, направленный в установленном порядке для выполнения работ к другому работодателю" от другого — "переведен для выполнения работ к другому работодателю". Последнее подразумевает наличие постоянных трудовых отношений между работником и работодателем, к которому осуществлен перевод работника. Несчастные случаи, произошедшие на территории организации с работниками сторонних организаций и другими лицами при исполнении ими трудовых обязанностей или задания направившего их работодателя, расследует комиссия, формируемая и возглавляемая этим работодателем. При необходимости в состав комиссии могут быть включены представители организации, за которой закреплена данная территория на правах владения или аренды.
    Такой пример: водитель автомобиля по заданию работодателя был направлен в другую организацию за металлопрокатом. При переезде железнодорожных путей на территории организации на прицеп автомобиля был совершен наезд маневровым тепловозом организации, вследствие чего автомобиль опрокинулся, произошла деформация кабины, был травмирован водитель. Этот несчастный случай расследован комиссией, которую сформировал и возглавил работодатель, направивший работника за металлопрокатом в другую организацию. В состав комиссии были включены представители организации, за которой закреплена данная территория, — собственник маневрового тепловоза.
    В таком же порядке создают комиссию для расследования несчастных случаев, произошедших с работниками во время служебной командировки, когда командированный работник не работал под руководством и контролем работодателя, к которому он был направлен, а действовал самостоятельно.
    Случай из практики: по заданию работодателя работник был направлен в служебную командировку для выполнения его поручений в различных организациях. В одну из них он должен был доставить пакет документов. При входе в организацию на гранитных ступенях, покрытых гололедом, он поскользнулся и упал, травмировав позвоночник. Этот несчастный случай расследовала комиссия, сформированная и возглавленная работодателем, направившим работника в командировку. При необходимости в ее состав могли быть включены представители организации, на входе в которую получил травму командированный работник.
    Несчастные случаи, произошедшие с работниками и другими лицами, выполнявшими работу по заданию работодателя на выделенном в установленном порядке участке сторонней организации, расследует комиссия, формируемая и возглавляемая работодателем, производящим работу, с обязательным участием представителя организации, на территории которой производилась эта работа. Вот показательный пример: несчастный случай с работником произошел в пролете цеха, арендуемого организацией и являющегося частью цеха другой организации (работодателя). Несчастный случай расследовала комиссия, возглавляемая работодателем, арендующим пролет цеха, с обязательным участием представителя организации (арендодателя), на территории которой производилась эта работа.
    Другой несчастный случай с работником произошел на территории организации-арендодателя по пути в арендуемый пролет цеха. Этот несчастный случай расследовала комиссия, возглавляемая работодателем, арендующим пролет цеха, с участием представителя организации-арендодателя, на территории которой произошел несчастный случай. Такое участие обязательно.
    Третий вариант: несчастный случай с работником произошел при работе на оборудовании, арендуемом у другой организации (без аренды территории или участка, на котором установлено оборудование). Этот несчастный случай расследует комиссия, возглавляемая работодателем, арендующим оборудование, при работе на котором произошел несчастный случай, с обязательным участием представителя организации-арендодателя.
    Поэтому, как бы ни развивались техника и технологии современного производства, какими бы безопасными ни казались условия труда, несчастные случаи на производстве происходят, и будут происходить, по-видимому, до тех пор, пока человек будет принимать непосредственное участие в трудовом процессе.
    Сегодня значительные усилия прилагаются к тому, чтобы максимально снизить количество производственных травм и других несчастных случаев, однако, к сожалению, они иногда случаются. Но, в первую очередь, и работники, и работодатель должны хорошо знать свои права и обязанности при наступлении несчастного случая на производстве.

 Отлел охраны труда и экологии РК РОБ РХП

    Чаще всего под оценкой рисков понимают исследование того, что представляет собой опасность, характеристик опасности и вреда, который может быть нанесен здоровью или жизни человека на рабочем месте. При этом определяется, достаточно ли мер предосторожности уже принято и что именно надо сделать, чтобы предотвратить возможные вредные или опасные последствия в будущем.
    Несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания работников оказывают негативное воздействие не только на людей, но и на само предприятие. Таким негативным воздействием могут быть:

    * сокращение выпуска продукции;
    * повреждение инфраструктуры, средств и орудий труда;
    * рост страховых тарифов;
    * привлечение работодателя к суду.

    При этом каждый работник имеет право на защиту от вреда, нанесенного в результате несчастного случая, а также на принятие разумных мер управления рисками в области охраны труда.

    Процедура управления рисками включает в себя реализацию следующих процессов:

    * выявление вредных и опасных производственных факторов;
    * определение характеристик опасностей;
    * анализ и оценка рисков;
    * планирование мер управления рисками.

    Идентификация опасностей и оценка рисков предприятия в области охраны труда дают информацию о профессиональных рисках и проводятся с целью улучшения условий труда работников.
Улучшение условий труда, в свою очередь, ведет к сокращению числа несчастных случаев и профессиональных заболеваний, что положительно отражается как на затратах работодателя, так и на благополучии всего общества в целом.
    О масштабах возможных потерь для общества в результате несчастных случаев на производстве можно судить по данным, приведенным Международной организацией труда: прямые издержки от несчастных случаев на производстве составляют до 4% мирового ВВП, а скрытые издержки превышают прямые в 4–5 раз. Актуальность данного вопроса (оценки рисков) подтверждается наличием как в международном, так и в российском трудовом законодательстве соответствующих требований и механизма добровольной сертификации, признанного деловым сообществом.
    В международной и отечественной практике в настоящее время применяется стандарт OHSAS 18001:2007 “Системы менеджмента в области охраны труда и предупреждения профессиональных заболеваний. Требования” (новая версия OHSAS 18001:99).
    Согласно п. 4.3.1 данного стандарта организация должна установить, внедрить и выполнять процедуру(ы) идентификации, оценки риска и определения необходимых мер управления. Стандарт также предъявляет ряд требований по содержанию данной процедуры, области ее применения и классификации мер управления рисками.
    В Научно-исследовательском институте безопасности труда в металлургии (г. Челябинск) в 2006 г. были проведены исследования по определению динамики количества выдаваемых в год сертификатов соответствия требованиям OHSAS 18001:99, которые показали, что интерес предприятий с момента появления первой версии стандарта ежегодно удваивается.
    Примером в практике отечественного трудового законодательства, предъявляющим требования к проведению оценки рисков, является ГОСТ Р 12.0.006-2002 “Система стандартов безопасности труда. Общие требования к системе управления охраной труда в организации”.
    Данный стандарт гармонизирован с OHSAS 18001:1999 и руководством Международной организации труда ILO-OSH2001 и устанавливает требования к системе управления охраной труда в организации.
Согласно требованиям стандарта организация должна разрабатывать, внедрять и поддерживать в рабочем состоянии процедуры идентификации опасностей, оценки рисков и внедрения, необходимых мер защиты от них. Эти процедуры должны гарантировать:
    а) идентификацию опасностей;
    б) оценку риска;
    в) управление риском;
    г) регулярную оценку потребности в действиях, указанных в пп. “а”–“в”.
    Следующим примером, указывающим на необходимость реализации процедур управления рисками в системе управления охраной труда, является ГОСТ 12.0.230-2007 “Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования ILO-OSH2001”. Данный стандарт вводится в действие с 1 июля 2009 г. взамен ГОСТ Р 12.0.006-2002. Согласно п. 4.10.1.1 стандарта опасности и риски для безопасности и здоровья работников должны быть определены на постоянной основе.
    В соответствии со ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.
    Чтобы утверждать, что условия труда являются безопасными, необходимо:

    * определиться с тем, какое состояние принимается безопасным, т. е. с уровнем допустимого риска;
    * оценить, обеспечивают ли применяемые меры эту безопасность, т. е. провести оценку рисков.

    Одной из важных составляющих системы управления охраной труда являются управление рисками и обеспечение их допустимых уровней. Допустимый уровень риска может быть обеспечен при использовании различных подходов к его регулированию. Первый подход – реактивный, согласно которому система управления охраной труда реализует выполнение следующих процедур:

    * в соответствии с видами осуществляемой деятельности на предприятии определяются требования законодательства, выполнение которых должно обеспечить определенный уровень безопасности (процедура идентификации применимых законодательных требований);
    * осуществляется планирование деятельности в области охраны труда, которое основывается на информации о несоответствиях требованиям охраны труда (планирование деятельности в области здоровья и безопасности);
    * предприятие обеспечивает выполнение требований в области охраны труда, включая локальные требования предприятия (обеспечение компетентности работников, готовность к аварийным ситуациям, организация работ повышенной опасности и др.);
    * по результатам деятельности предполагается достижение определенного безопасного состояния. Но в связи с возможностью отклонения от данного состояния ведется мониторинг соблюдения требований охраны труда (контроль соблюдения требований охраны труда, инспекционный контроль);
    * в случае свершения какого-либо нежелательного события ведется его учет и проводится расследование, выявляются причины.

    В том случае, если результаты расследования указывают на отсутствие каких-либо требований как законодательства, так и локальных актов предприятия в области охраны труда, эти требования вносятся в локальные нормативные акты предприятия и учитываются при последующем планировании. Кроме того, реализация мер по обеспечению безопасности может проявляться в техническом перевооружении. Небезопасные элементы систем выявляются в процессе эксплуатации, при несчастных случаях, инцидентах и авариях.
    В результате работы по такой схеме снижаются риски в области охраны труда, несмотря на то, что оценка рисков как таковая не производится. Таким образом, меры по управлению рисками разрабатываются без проведения их оценки.
    Анализ динамики снижения травматизма на одном из металлургических предприятий показал, что можно добиться достаточно неплохих результатов, применяя реактивную схему управления профессиональными рисками.
    Изначально на этом предприятии происходило большое количество несчастных случаев. Значительный объем поступающей информации позволил сделать существенные улучшения в работе системы. За 50 лет удалось снизить производственный травматизм на три порядка. В последние годы на предприятии наблюдаются лишь “случайные всплески” несчастных случаев. Эти случаи уже не являются систематическими, они именно случайны и поэтому не прогнозируемы. В данной ситуации прогноз на основе статистических данных мало что может дать.
    В связи с этим сформировался другой подход к управлению рисками – активный. При реализации данной схемы предполагается выполнение следующих процедур:

    * идентификация законодательных требований;
    * идентификация опасностей, оценка рисков и управления рисками. Базовой для работы системы становится информация о профессиональных рисках предприятия. И теперь уже само предприятие определяет для себя допустимый (приемлемый) уровень безопасности и обеспечивает достижение этого уровня;
    * планирование деятельности в области охраны труда на основе информации о профессиональных рисках;
    * предприятие обеспечивает выполнение требований безопасности производства (в области охраны труда), включая локальные требования предприятия. Процедуры данного пункта не отличаются от схемы реактивного подхода, но требования безопасности уже являются мерами управления рисками в области охраны труда.

    В такой схеме обеспечивается прогнозирование результатов деятельности предприятия в области охраны труда, но отсутствуют обратная связь и возможность скорректировать результат, если прогноз не оправдался.
Поэтому наиболее приемлем к применению комбинированный подход регулирования рисков с обратной связью, согласно которому осуществляются активное управление и прогнозирование результатов деятельности в области охраны труда (оцениваются риски и с учетом информации о рисках планируется и осуществляется деятельность в области охраны труда).
    При комбинированном подходе, в отличие от активного, дополнительно реализуются следующие процедуры:

    * ведется мониторинг соблюдения требований охраны труда, при котором проверяется соответствие уже не только требованиям законодательства, но и запланированному управлению рисками (данное соответствие должно обеспечить прогнозное значение риска);
    * в случае нежелательного события ведется его учет, проводится расследование и выявляются причины.

    В последнем случае проводится анализ того, связаны ли причины события с ошибкой в прогнозировании результатов или являются следствием неисполнения запланированных действий. Если выявлена ошибка при оценке рисков, то в результаты расчетов или в план мероприятий по управлению соответствующим риском вносятся соответствующие коррективы.
    При работе по данной схеме также может проводиться мониторинг соответствия законодательным требованиям и могут вноситься изменения в локальные нормативные акты.
    Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о необходимости развития систем управления охраной труда и, в частности, внедрения процедур управления рисками.
    При построении систем управления рисками в области охраны труда предприятию следует применять уже отлаженные механизмы, позволяющие управлять соответствующими показателями результативности. Это позволит создать комбинированную схему управления рисками (с обратной связью) и, как следствие, дать дополнительные возможности для улучшения условий труда.

Республиканская организация Башкортостана Росхимпрофсоюза - общественная организация, добровольно объединяющая  работников предприятий, организаций, учреждений химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающей, медицинских отраслей промышленности, транспорта и обеспечения нефтепродуктами, студентов высших и учащихся средних специальных учебных заведений, а также работников других предприятий, учреждений и организаций, расположенных на территории Республики Башкортостан и за ее пределами, изъявивших желание вступить в нее.

Для достижения своих целей Республиканская Организация осуществляет следующие функции:

• представляет и защищает права и законные интересы членов Профсоюза и членских первичных профсоюзных организаций в органах государственной власти, органах местного самоуправления, судах, в общественных объединениях, органах, представляющих работодателей;
• ведет коллективные переговоры, заключает республиканские отраслевые (тарифные) и другие соглашения, добивается, чтобы их содержание соответствовало законодательству и отвечало интересам членов Профсоюза, осуществляет контроль за их выполнением;
• участвует в разработке либо вносит в соответствующие органы государственной, муниципальной власти предложения о принятии федеральных, республиканских законов, муниципальных нормативных актов по вопросам организаций, оплаты и нормирования труда, бюджетной и налоговой политики, занятости, приватизации, охраны труда, профессиональных заболеваний, экологической безопасности и иным вопросам, касающимся социально-трудовой сферы;
• осуществляет профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства в области социально-экономических отношений;
• принимает участие в разработке и формировании государственных республиканских программ по вопросам занятости, охраны труда и окружающей природной среды, социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, осуществляет контроль за их реализацией;
• участвует в проведении экспертизы безопасных условий труда проектируемых, строящихся и эксплуатируемых производственных объектов, механизмов и инструментов;
• выступает с обоснованными требованиями к работодателю и органам власти, содействует социальной направленности их экономической политики в вопросах труда, занятости, ценообразования и других социально-экономических вопросах, касающихся уровня и качества жизни членов Профсоюза;
• осуществляет организацию и проведение оздоровительных мероприятий среди членов Профсоюза и их семей, взаимодействие с органами государственной власти, местного самоуправления, объединениями (союзами, ассоциациями) и организациями по развитию санаторно-курортного отдыха, учреждений культуры, отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта;
• участвует в урегулировании коллективных трудовых споров, организует и проводит в соответствии с федеральным, республиканским законодательством забастовки, собрания, митинги, уличные шествия, демонстрации, пикетирование и другие коллективные действия, используя их как средство защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов членов Профсоюза, координирует коллективные действия структурных первичных профсоюзных организаций;
• осуществляет обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации профсоюзных кадров и актива, содействует социально-экономическому, правовому и профессиональному обучению членов Профсоюза;
• осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде, об охране труда, взаимодействует при осуществлении своих полномочий с государственными органами надзора и контроля.

    Обязательность заключения между работодателем и представительными органами работников коллективного договора предусмотрена в статье 40 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Обязанность работодателя заключать коллективный договор предусмотрена ч.2  ст.22 ТК РФ.
    И даже в том случае, если стороны не придут к единому согласию относительно содержания положений коллективного договора, в силу положений статьи 40 ТК РФ работодатель (его уполномоченный представитель) и представительный орган работников должны подписать коллективный договор в трехмесячный срок со дня начала переговоров с одновременным составлением протокола разногласий.
    Необоснованный отказ от заключения коллективного договора в соответствии со статьей 5.30. Кодекса об административных правонарушениях РФ (Федеральный закон от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ) может повлечь за собой наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
    Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора либо нарушение установленного срока его заключения, согласно статье 5.28. КоАП РФ наказывается административным штрафом в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.
    Необходимо учитывать, что наличие правильно оформленного и заключенного коллективного договора важно не только для работников организации, но также и для работодателя (администрации).
    Прежде всего, коллективным договором регулируются такие вопросы, как:
    - правила внутреннего трудового распорядка (согласно статье 190 ТК РФ прикладываются к коллективному договору);
    - продолжительность ежедневной работы (смены), а также порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов (статьи 94 и 96 ТК РФ), порядок привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 113 ТК РФ);
    - возможность не сокращения продолжительности рабочего времени (смены) в ночное время для работников, принятых специально для работы в ночное время (статья 96 ТК РФ);
    - перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (статья 101 ТК РФ), а также продолжительность, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (статья 119 ТК РФ);
    - графики сменности (согласно статье 103 ТК РФ прикладываются к коллективному договору);
    - другой (кроме общепринятого воскресенья) выходной день в организации, когда по условиям производства необходимо, чтобы работники работали в субботу;
    - применяемые системы нормирования труда (статья 159 ТК РФ);
    - возможность использования при расчетах с работниками натуральной формы оплаты труда (статья 131 ТК РФ);
    - сроки выплаты заработной платы (статьи 22 и 136 ТК РФ);
    - расчетные периоды, используемые для расчета средней заработной платы, отличные от периодов в 3 (для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) и (или) 12 календарных месяцев (для остальных случаев) (статья 139 ТК РФ);
    - условия и порядок использования тарифной системы оплаты труда, систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (статьи 143 и 144 ТК РФ);
    - размеры повышенной (дополнительной) оплаты труда в пользу работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при выполнении работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу и т.д. (статьи 147, 149, 152, 154 ТК РФ);
    - другие вопросы.
    Все указанные условия должны быть закреплены именно в коллективных договорах. Без урегулирования указанных вопросов деятельность организации может быть просто парализована.
    Также в соответствии с п.8.2. Генерального соглашения между Правительством, объединениями работодателей и Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан на 2002-2004гг.  ряд пунктов соглашения должны быть включены в коллективные договоры. Это пункты:
    - об обеспечении минимальной заработной платы работникам при полном рабочем дне в размере не ниже величины прожиточного минимума (п.6.7.);
    - о применении межотраслевых соотношений и размеров месячных тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий и размеров минимальной месячной тарифной ставки межотраслевых (сквозных) профессий рабочих и должностей служащих (п.6.8.);
    - о порядке индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен (п.6.8.);
    - об обеспечении доли тарифной части в составе заработной платы  работников не менее 50% (п.6.9.);
    - об установлении  размера выплачиваемой работникам денежной компенсации при нарушении установленного срока выплаты заработной платы и иных выплат (п.6.18.);
    - о выделении средств на охрану труда и обеспечении на рабочих местах здоровых и экологически безопасных условий труда (п.7.7.);
    - об отчете работодателя перед работниками о финансово-хозяйственной деятельности  организации не реже 2 раз в год (п.3.12.);
    - о создании комиссии по трудовым спорам (п.3.14.);
    - об обеспечении качественной и своевременной подготовки сведений о стаже и заработке работников для государственного пенсионного обеспечения (п.4.15.);
    - другие пункты.
    И это еще не все. Если у работодателя не будет оформленного в установленном порядке коллективного договора, ему не избежать проблем с налоговыми органами в части принятия расходов, связанных с содержанием персонала и обеспечения их трудового процесса в целях налогообложения по налогу на прибыль.
    Как отмечено в статье 255 Налогового кодекса РФ, в расходы налогоплательщиков на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.
    Если трудовое законодательство предусматривает необходимость закрепления каких-либо условий оплаты труда или иных условий именно в коллективном договоре, а не в индивидуальном трудовом договоре с работником, то при отсутствии коллективного договора, и, следовательно, урегулирования того или иного вопроса на уровне организации, соответствующие расходы не могут быть приняты в целях налогообложения по налогу на прибыль.

    Буквальное толкование  ч.3 ст.43 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что условия коллективного договора должны распространяться на всех работников организации. Однако, закрепив это положение, Трудовой кодекс не выработал механизма такого распространения. 
    Законодатель в ст. 25 ТК РФ закрепил, что работники как сторона социального партнерства, могут выступать только в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Ст.21 ТК РФ также предусматривает право каждого работника на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров через своих представителей. 
    Таким образом, можно сделать вывод о том, что  представители сторон, участвующие в переговорах, вправе представлять только интересы уполномочивших их лиц.
    Законодательство предусматривает определенный правовой механизм, позволяющий каждому гражданину реализовать свое право на участие в отношениях социального партнерства. Возможны различные варианты осуществления указанного права в зависимости от членства в профсоюзе.
    1. Работник, являющийся членом профессионального союза, имеет право на представительство и защиту его прав и интересов профсоюзными организациями. В соответствии со ст.30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение в профсоюз, с целью защиты своих интересов. Эта норма более детально раскрывается в ФЗ от 12.01.1996г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах), который устанавливает широкие полномочия профсоюзов в самых различных областях жизнедеятельности, в том числе в социально-трудовых отношениях. Также компетенция профсоюзов по представительству прав и интересов членов профсоюза закрепляется в актах, регламентирующих деятельность профсоюзных органов.
    Таким образом для работника, являющегося членов профессионального союза никаких специальных документов, подтверждающих факт передачи полномочий на ведение коллективных переговоров и заключение от их имени коллективного договора, не требуется.
    2. Работник, не являющийся членом профсоюза, но желающий, чтобы его интересы при проведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора представлял профсоюз, в соответствии со ст.30 ТК РФ имеет право на передачу этих полномочий профсоюзной организации на основании личного заявления. В то же время  ст.11 Закона о профсоюзах предусматривает право профсоюзов представлять и защищать права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в области коллективных прав и интересов в случае наделения  их полномочиями на представительство в установленном порядке. 
    Поскольку работник имеет право уполномочить профсоюзную организацию представлять его интересы в отношениях социального партнерства, а она имеет право (а не обязанность!) представлять в этом случае работника, эти взаимно направленные права должны быть согласованы соответствующим образом. Указанное согласование осуществляется, как правило, в договоре. Стороны в договоре устанавливают условия и порядок, на которых они договариваются о реализации своих прав и какие при этом обязанности возлагают на себя.
    Также возможно существование категории работников организации, не желающей участвовать в коллективно-трудовом регулировании труда в силу различных причин. Автоматическое распространение на таких работников действия коллективного договора противоречит одному из основных принципов социального партнерства – добровольности принятия сторонами на себя обязательств (ст.24 ТК РФ). Это означает, что никто не может принуждаться к исполнению обязательств, которые на себя принимали третьи лица. Работник не обязан нести ответственности по коллективному договору, если он никаким образом не уполномочивал стороны, подписавшие этот договор, на представление своих интересов.

    Восьмого июля 2005 года в ЗАО «СНХЗ» г.Стерлитамак Республиканская организация Башкортостана Росхимпрофсоюза провела семинар-совещание «День правовой защиты» посвященный 100-летию профсоюзного движения в России и 15-летию образования ФНПР. На семинаре приняли участие представители работодателей, председатели первичных профсоюзных организаций, руководители юридических служб предприятий химических отраслей Республики.
    Открыли семинар-совещание председатель Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Р. Набиев и генеральный директор ЗАО «СНХЗ» П. Кутузов.
    Со вступительным словом выступил председатель Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Р. Набиев. Риф Римович рассказал о функциях защиты правовых интересов членов профсоюза, были определены задачи, которые необходимо решать. Основная задача профсоюза – это борьба за достойную заработную плату, которая позволила бы решать самостоятельно социальные проблемы работников. Также это разработка отраслевого стандарта оплаты труда в отрасли, необходимость создания объединения работодателей, объединения профсоюзов, союза химиков; создание забастовочного фонда и др.
    С информацией о правозащитной работе Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза выступила главный правовой инспектор труда Росхимпрофсоюза по РБ Г. Мирошниченко. В докладе были отражены приоритетные направления правозащитной деятельности: осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства, проведение юридической экспертизы коллективных договоров; участие в подготовке, обсуждении и принятии законов, затрагивающих социально-трудовые права и законные интересы работников; подготовка информационно-методического материала в целях оказания правовой помощи первичным профорганизациям; оказание консультативно-правовой помощи членам Росхимпрофсоюза и др.
    Далее с информацией о работе Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза в области нормотворческой деятельности и оказании методической помощи по правовым вопросам выступила правовой инспектор труда Росхимпрофсоюза по РБ Е. Тамайчук.
    В своем выступлении зав. экономическим отделом РК Р. Галимов рассказал о повышение эффективности социального партнерства в организациях отрасли, указал недостатки колдоговорной кампании и пути дальнейшего совершенствования социального партнерства.
    С информацией о работе в области охраны труда выступил технический инспектор труда Росхимпрофсоюза по РБ К. Карпов. В докладе были освещены проблемы, связанные с аттестацией рабочих мест в организациях отрасли и необходимостью проведения сертификации работ по охране труда.
    Государственный инспектор (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в РБ С. Титова в своем докладе рассказала о наиболее распространенных правонарушениях.
    О проблемах социального развития страны, формировании многостороннего партнерства, роли и месте профсоюзов в современных условиях рассказал профессор кафедры менеджмента БАГСУ Г. Багаев.
    Заведующая отделом правовой защиты Федерации профсоюзов РБ А. Валиева рассказала о состоянии общественного контроля за соблюдением трудового законодательства в организациях Республики Башкортостан и законотворческой деятельности ФП РБ.
    Об актуальных вопросах законодательства РФ и РБ о труде, коллективных договорах и соглашениях; о проблемах совершенствования механизма социального партнерства рассказал начальник отдела социального партнерства Министерства труда и социальной защиты населения РБ В. Ахрамович. В своем выступлении В. Ахрамович отметил необходимость включения в Генеральное соглашение ответственности сторон, в региональных отраслевых соглашениях закрепление минимальной зарплаты не ниже прожиточного минимума.
    Судья Верховного суда РБ Нурмухаметова Рамиля Раисовна в своем выступлении рассказала о недостатках судебного разбирательства трудовых споров, неурегулированных вопросах законодательства по трудовым спорам.
    С информацией о работе комиссии по правовой работе Республиканского комитета РОБ РХП и об осуществлении профсоюзного контроля за соблюдением работодателем трудового законодательства в ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» выступил председатель комиссии по правовой работе РК, заместитель председателя ППО ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» Г. Хлопотин.
    Об осуществлении профсоюзного контроля за соблюдением работодателем трудового законодательства в ОАО «Сода» рассказал зам. председателя ППО ОАО «Сода» Э. Амиров.
    В завершении председатель Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Р. Набиев поблагодарил гостей семинара за выступления и всех присутствующих за участие в работе совещания.
    По результатам семинара было принято Постановление Президиума РК:
    1. Информацию о работе правовых инспекторов труда Росхимпрофсоюза по Республике Башкортостан в 1 полугодии 2005г. принять к сведению. 
    2. Считать правозащитную работу одним из приоритетных направлений в деятельности Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза. 
    3. Профкомам первичных профсоюзных организаций:
    - добиваться возрастания роли правовой защиты, как одного из основных направлений деятельности профсоюзных организаций;
    - активизировать контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, выполнением работодателями коллективных договоров и соглашений.
    4. Работодателям заключать коллективные договора с профсоюзными организациями, как представителями работников в организациях отрасли, с включением обязательных пунктов Генерального соглашения между правительством РБ, объединениями работодателей РБ и Федерацией профсоюзов РБ на 2005-2007гг. и обеспечивать реализацию коллективных договоров.
    5. Отделу правовой защиты Республиканского комитета:
    - систематически обобщать практику соблюдения трудового законодательства в организациях отрасли по результатам проверок;
    - оказывать всестороннюю правовую помощь членам Росхимпрофсоюза с активным использованием судебной практики.
    6. Комиссии по правовой работе Республиканского комитета:
    - своевременно реагировать на положения законопроектов, ущемляющих права и интересы работников путем направления обращений, предложений по внесению изменений и дополнений  субъектам законодательной инициативы, в вышестоящие профсоюзные организации;
    - разработать проект «Положения об организации смотра-конкурса на лучшую первичную профсоюзную организацию в области правозащитной работы» с вынесением на утверждение Президиума Республиканского комитета 
    7. Республиканскому комитету: 
    - направить в ЦК Росхимпрофсоюза предложение о необходимости изучения опыта работы членских организаций в области правовой защиты и обобщения практики соблюдения трудового законодательства в организациях отрасли, а также подготовки на этой базе рекомендаций для членских организаций Росхимпрофсоюза;
    - организовать ежегодные смотры-конкурсы на лучшую первичную профсоюзную организацию в области правозащитной работы;
    - продолжить ежегодную практику проведения семинара «День правовой защиты».