В настоящее время разработан первоначальный текст законопроекта  "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам".
    В последнее время в мировой практике получил значительное распространение новый метод использования человеческих ресурсов, получивший название "заемный", или "лизинговый", труд. Суть этого метода состоит в том, что специализированная коммерческая фирма (зачастую это частное агентство занятости) нанимает в свой штат работников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от фирм-заказчиков и иногда физических лиц. Агентства по лизингу рабочей силы (агентства временного труда) передают своих работников предприятиям-пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время. Для лизингового агентства оказание услуг по сдаче персонала в аренду своего рода подряд на предоставление персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящей доход.
    Возникающие при этом отношения включают трех участников: агентство по лизингу рабочей силы, работника и предприятие-пользователя. Такое отношение отличается от обычного трудового отношения. Важнейшим и даже исходным элементом отношения по предоставлению заемной рабочей силы является договор возмездного оказания услуг лизингового агентства фирмам-заказчикам. Заемный работник становится "слугой двух господ" - фирмы, которая нанимает этого работника, и фирмы, которая временно пользуется его трудом.
Значительную сложность представляет разграничение сфер ответственности за обеспечение заемному работнику безопасных условий труда, поскольку лизинговое агентство технически не в состоянии в полной мере контролировать положение дел на территории предприятия-пользователя, где непосредственно выполняется работа.
    Публикуемый законопроект состоит из пяти разделов, которые сформировались исходя из видов отношений, складывающихся при использовании заемного труда, необходимости определить цели и задачи закона, сферу его применения, дать легальное определение основным терминам и учесть специфику отношений по социальному партнерству в сфере заемного труда.
    Субъектом отношений по предоставлению заемного труда в предлагаемом законопроекте признаются исключительно частные агентства занятости. Это , по мнению авторов , ограничит возможность хозяйствующих субъектов, которые недостаточно подготовлены для такого рода деятельности, предоставлять третьим лицам своих работников в качестве заемных.
    Анализ проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»(аутсорсинг) показывает что, Метод трёхсторонних отношений ведёт к вытеснению норм и принципов социального партнерства из трудовых отношений и отстранению профсоюзов от участия в представительстве и защите интересов работников: работники выводятся из-под действия отраслевых и региональных соглашений, на них не распространяется действие коллективного договора предприятия-пользователя. Общие интересы, лежащие в основе систем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, возникают только у работников, занятых в одной организации, совместно осуществляющих производственные процессы. Заемных же работников объединяет между собой не кооперированный труд, а искусственный статус, при котором, вместо традиционного трудового правоотношения возникает треугольник «организация-услугодатель» - работник - «организация-пользователь».
    Если говорить о том, что стороной коллективно-договорных процессов будет выступать «организация-услугодатель», то ни одного вопроса, касающегося производственных условий, охраны и гигиены труда, режима рабочего времени практически решить не удастся .
    При регулировании трудовых отношений трёхстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:
    - ведения учёта фактически отработанного времени во вредных и(или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях. Исходя из того, что работники могут работать на разных предприятиях-пользователях, каждое такое предприятие, обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;
    -  направления заёмных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров, из-за неопределённости, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;
    - расследования и учёта несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, из-за неопределённости, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;
    - обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;
    - обязательного социального страхования заёмных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
    - обучения безопасным методам и приёмам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приёмов выполнения работ. Предприятию-пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны «готовые» работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;
    Работники, вовлеченные в трёхсторонние трудовые отношения, практически лишены права на объединение. Таким работникам крайне сложно объединиться. Объединение с работниками предприятия-пользователя маловероятно: как только будут предприняты подобные попытки, работники, желающие объединиться, будут просто заменены другими.
    Если такие работники объединяются между собой, возникает другой закономерный вопрос, к кому и какие требования они будут предъявлять, и какие работодатели будут обязаны вступить с ними в коллективные переговоры.
    Организация-пользователь всегда может уклониться от переговоров на вполне законном основании: перед этими работниками она никаких обязательств не несет и всегда может переадресовать все претензии к «формальному работодателю».
    Применение схем трудовых отношений трёхстороннего характера направлено на подрыв позиций профсоюзов. В конечном итоге все работники (и основной персонал, и заёмные работники) разобщены, и ими легко манипулировать.
    Поскольку работники реально не исполняют никакой трудовой функции в организации-пользователе, выхолащивается обязанность предоставлять представителям таких работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Отсутствие коллективного интереса не создает предпосылок к формированию представительных органов работников, а также не вызывает необходимости заключения коллективного договора с фактическим работодателем.

Экономический отдел РК
Республиканской организации
Башкортостана Росхимпрофсоюза

 на главную | версия для печати