1. «Я отработал в организации шесть месяцев. По истечении шести месяцев оплачиваемый отпуск мне будет предоставлен на 28 или 14 дней?»
    Сообщаем следующее:
    По истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя работник имеет право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней.
    Согласно части первой ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть работник имеет право на использование такого отпуска и в первый год работы у конкретного работодателя.
    В соответствии с частью второй ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Следует обратить внимание на то, что отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год.
    Частью первой ст. 115 ТК РФ установлено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом трудовое законодательство не предусматривает возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определенной продолжительности пропорционально отработанному работником времени. Таким образом, по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя работник имеет право на использование отпуска в полном объеме (28 календарных дней).
    Ежегодный оплачиваемый отпуск меньшей продолжительностью (пропорционально отработанному времени) может быть предоставлен работнику только в случае его увольнения до окончания того рабочего года, за который этот отпуск предоставляется (часть вторая ст. 127 ТК РФ).
    Согласно части первой ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Следовательно, разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части, возможно исключительно по соглашению сторон трудового договора.

    2.Специалист отдела кадров имеет по основной работе доплату за увеличенный объем работ. Кроме того, он является внутренним совместителем по этой же должности. Может ли он в качестве совместителя получать доплату за увеличенный объем работ?
     В соответствии со ст. 60.1 и ст. 282 ТК РФ совместительство - это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) в свободное от основной работы время. Таким образом, условия работы по совместительству оговариваются сторонами отдельно от условий трудового договора, заключенного по основному месту работы. Если сотрудник работает в организации на условиях внутреннего совместительства, с ним заключаются два трудовых договора - по основной профессии (должности) и по профессии (должности), занимаемой в порядке совместительства.
    Увеличение объема работы согласно ст. 60.2 ТК РФ является разновидностью дополнительной работы, выполнение которой может быть поручено работнику с его письменного согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором.
    Трудовое законодательство не содержит запрета на поручение дополнительной работы совместителям. Однако такая работа должна выполняться работником только в течение рабочего дня, установленного ему трудовым договором о работе по совместительству (ст. 284 ТК РФ).
    Дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. При этом тот факт, что работник уже давал согласие на выполнение дополнительной работы в рамках трудовых отношений по основному месту работы, не освобождает работодателя от обязанности получить согласие работника на увеличение объема работы по совместительству.
    За увеличение объема работы должна производиться доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема такой дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Таким образом, если работник выполняет увеличенный объем работ не только в рабочее время, установленное для основной работы, но и в рабочее время, предназначенное для исполнения обязанностей совместителя, то ему должно производиться две доплаты.
    Размер доплаты за увеличение объема работ во время работы по совместительству должен определяться отдельным соглашением сторон.
    Продолжительность рабочего времени совместителя ограничена. Следовательно, объем и содержание дополнительной работы, выполняемой в течение времени работы по совместительству, могут отличаться от объема и содержания дополнительной работы, порученной ему по основному месту работы. Поэтому размеры доплаты могут быть различны.

    3.Некоторые сотрудники берут справки о заработной плате по 3 раза в месяц, просят высылать по почте. Есть ли в трудовом законодательстве нормы, которыми нужно руководствоваться при выдаче копий трудовых книжек и справок о заработной плате? Можно ли отказать в отправке документов по почте?
    Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
    Аналогичное правило, устанавливающее обязанность работодателя выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки, закреплено в п. 7 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
    Какого-либо ограничения относительно количества возможных обращений работника с просьбой о предоставлении документов не предусмотрено. Работник вправе в любое время обратиться с заявлением к работодателю о предоставлении копий документов и работодатель каждый раз обязан изготовить их за свой счет и выдать на руки работнику.
Обязанности работодателя направлять работнику копии документов по почте законом не установлено. Если работник желает получить документы по почте, работодатель имеет право отказать ему в этой просьбе.

    4.Заболевание у работника наступило в течение недели после увольнения.
Выплачивается ли работнику пособие по временной нетрудоспособности в случае, когда в листке нетрудоспособности сделана отметка о нарушении режима, предписанного лечащим врачом?

    Если заболевание у работника наступило в течение 30 календарных дней после увольнения, а в листке нетрудоспособности сделана отметка о нарушении режима, предписанного лечащим врачом, то пособие по временной нетрудоспособности за период до дня нарушения режима выплачивается такому лицу в размере 60% среднего заработка, а со дня, когда было допущено нарушение - в пониженном размере: размер пособия не должен превышать за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в том числе и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон № 255-ФЗ)).    
    Согласно ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60% среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию.
    Нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом, является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 8 Закона № 255-ФЗ).
    Факт нарушения режима фиксируется лечащим врачом в листке нетрудоспособности в строке «Отметки о нарушении режима» с указанием даты и вида нарушения. Тут же должна быть поставлена подпись лечащего врача (п. 58 и п. 60 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514).
    В таких случаях согласно ч. 2 ст. 8 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности со дня, когда было допущено нарушение, выплачивается застрахованному лицу в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем МРОТ с учетом этих коэффициентов.
    В настоящее время МРОТ для этих целей составляет 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

    5. Является ли обязательной для работодателя дополнительная диспансеризация работающих граждан в соответствии с приказом Минздравсоцразвития № 55н от 04.02.2010?
    Сразу отметим, что дополнительная диспансеризация проводится в рамках национального проекта «Здоровье» с 2006 года.Как разъяснено в информационном письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 07.10.2008 № 7694-ВС «О дополнительной диспансеризации» (далее - письмо № 7694-ВС), дополнительная диспансеризация проводится среди работающих граждан, застрахованных в системе обязательного медицинского страхования. Диспансеризации подлежат граждане без возрастных ограничений, работающие в организациях (предприятиях) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Проведение диспансеризации в 2010 году регулируется приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 04.02.2010 № 55н «О порядке проведения дополнительной диспансеризации работающих граждан» (далее - Порядок), вступающим в силу 3 апреля 2010 года.
    В соответствии с п. 5 Порядка дополнительная диспансеризация проводится учреждениями здравоохранения в установленные дни и часы в соответствии с планом-графиком, сформированным с учетом численности и поименных списков работающих граждан, подлежащих дополнительной диспансеризации. 
    Дополнительной диспансеризации в 2010 году подлежат работающие граждане, не проходившие ее в предыдущие годы, а также граждане, занятые на работах с вредными (опасными) условиями труда, независимо от сроков прохождения углубленных медицинских осмотров, и граждане, прошедшие дополнительную диспансеризацию в 2006 году, в случае, если они не были взяты под диспансерное наблюдение в результате выявленного заболевания.
    В соответствии с п. 4 вышеназванного приказа органам исполнительной власти субъектов РФ в сфере здравоохранения рекомендовано осуществлять работу по организации проведения дополнительной диспансеризации совместно с территориальными фондами обязательного медицинского страхования. Для этого им необходимо:
    - определить организации, работники которых подлежат дополнительной диспансеризации в 2010 году, составить поименные списки работников (выверенные с работодателем) с указанием даты рождения, профессии, должности и направить их в учреждения здравоохранения, осуществляющие дополнительную диспансеризацию;
    - определить учреждения здравоохранения, имеющие лицензию на медицинскую деятельность, для осуществления дополнительной диспансеризации;
    - согласовывать планы-графики и время проведения дополнительной диспансеризации, разрабатываемые учреждениями здравоохранения, участвующими в ее проведении;
     - довести сведения об учреждениях здравоохранения, осуществляющих проведение дополнительной диспансеризации, до руководителей организаций, работники которых подлежат дополнительной диспансеризации.
     Дополнительная диспансеризация осуществляется не за счет средств работодателя, а за счет средств бюджета Федерального фонда обязательного медицинского страхования (смотрите постановление Правительства РФ от 31.12.2009 № 1146 «О порядке предоставления в 2010 году из бюджета Федерального фонда обязательного медицинского страхования субсидий бюджетам территориальных фондов обязательного медицинского страхования на проведение дополнительной диспансеризации работающих граждан»).
     Необходимо отметить, что трудовое законодательство не содержит такого понятия, как диспансеризация. Диспансеризация не относится к медицинским осмотрам, проведение которых является обязательным для некоторых категорий работников в силу ст. 213 ТК РФ.
          Каких-либо иных норм, обязывающих работодателя направлять работников на диспансеризацию, в Трудовом кодексе РФ не установлено. Соответственно, на сегодняшний день не предусмотрена ответственность работодателя за непрохождение работниками дополнительной диспансеризации.

           6.Назрела необходимость временной приостановки работы организации в связи со снижением объемов сбыта продукции и объема производства.
Какова процедура введения режима простоя? Можно ли простой расценивать как изменение условий трудового договора и применять ст. 74 ТК РФ?
           В соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Само по себе «снижение объема сбыта продукции и объема производства», на наш взгляд, не дает работодателю права применить ст. 74 ТК РФ. Однако если это обстоятельство повлекло за собой, например, структурную реорганизацию производства - допустим, отказ от одного вида деятельности и введение другого вида деятельности, перепрофилирование производства и т.п., то работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудовых договоров (смотрите кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 24 декабря 2009 года). Изменение условий трудовых договоров допускается, если прежние условия не могут быть сохранены.
В случае спора доказать правомерность изменения в одностороннем порядке условий трудовых договоров обязан работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При отсутствии доказательств решение, скорее всего, будет принято в пользу работника (определения Рязанского областного суда от 22.07.2009 № 33-1214 и № 33-1215). Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть третья ст. 72.2 ТК РФ). При простое не происходит изменений организационных или технологических условий труда, а поэтому простой не может являться основанием для изменения по инициативе работодателя условий трудовых договоров с работниками. Временный характер простоя говорит о том, что возвращение к обычному режиму работы возможно. Если же возвращение к прежним «объемам сбыта продукции и объемам производства» невозможно, то работодатель имеет право принять решение о сокращение численности или штата работников. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть вторая ст. 157 ТК РФ). На наш взгляд, простой, вызванный падением продаж, следует признавать простоем по вине работодателя. Ведь работодатель занимается предпринимательской деятельностью на свой риск (п. 1 ст. 2 ГК РФ). Перекладывать этот риск на работника нельзя.
    Время простоя по вине работодателя фиксируется в табеле учета рабочего времени, составляемом по унифицированным формам № Т-12 и Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, буквенным кодом «РП» или цифровым кодом «31». О начале простоя работодатель может издать соответствующий приказ. Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

           7.Можно ли направить работника в период основного отпуска на курсы повышения квалификации по инициативе работодателя? Какие производятся выплаты?
             Одним из основных прав работника является право на отдых, обеспеченный, в частности, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 21, ст. 107 ТК РФ).                Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
              В п. 2 Рекомендации Международной Организации Труда от 24.06.1936 № 47 о ежегодных оплачиваемых отпусках указано, что отпуск предназначен для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и психические силы, израсходованные в течение года.
             Указанные нормы говорят о том, что работник имеет право на отдых, в том числе и на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он должен отдыхать, восстанавливая свое здоровье. По этой причине направление работника на курсы повышения квалификации во время ежегодного оплачиваемого отпуска недопустимо, так как является нарушением предоставленного работнику законом права на отдых.
Вместе с тем представляется очевидным, что сложно заранее предугадать период проведения курсов повышения квалификации, тем более учесть данный факт при составлении и утверждении графика отпусков.
             Статьей 125 ТК РФ предусмотрена возможность отзыва работника из отпуска. Он допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Этой же статьей предусмотрены случаи, когда отзыв работника из отпуска не допускается.
На наш взгляд, чтобы не ограничивать право работника на отдых, направление работника на курсы повышения квалификации возможно либо в случае отзыва работника из отпуска (с его согласия), либо после использования работником ежегодного оплачиваемого отпуска.
          Отзыв работника должен быть документально оформлен. Для этого работодателю следует издать приказ, в котором работник ставит свою подпись о том, что он согласен на отзыв его из отпуска. В этом же приказе должны быть указаны причины, по которым работник отзывается из отпуска, сколько дней отпуска успел израсходовать работник и сколько дней остались неиспользованными. Также при отзыве из отпуска следует произвести перерасчет суммы, ранее начисленной и выплаченной работнику за отпуск.
         Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним в любом случае сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Если работник направлен для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, то ему производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).
        Указанное означает, что направление работника в другую местность на курсы повышения квалификации не следует оформлять как служебную командировку, однако работодатель обязан в порядке и размерах, определенных коллективным договором или локальным нормативным актом для возмещения командировочных расходов, возместить направляемому на курсы работнику:
-расходы по проезду;
-расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть первая ст. 168 ТК РФ).
          

 на главную | версия для печати