Если вы решили зачислить в штат совместителя, помните, заключение трудового договора с этим сотрудником имеет свои особенности. Что такое совместительство? На каких условиях оно возможно? Какими нормативными актами регулируется труд работника- совместителя?
    Трудовое законодательство разрешает работнику заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей (ст. 282 ТК РФ)/
    Бывают случаи, когда организации невыгодно принимать в штат сотрудника на условиях полной занятости. Объясняется это просто: по должности нагрузка небольшая, а платить приходится по полной программе. Намного удобнее оформить на работу совместителя, установив ему уменьшенную зарплату.
    В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса совместительством признается выполнение работником «другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время».
Чтобы работа считалась совместительством, инициатива в этом вопросе должна исходить от самого работника (ст. 97 ТК РФ).
    Действующее трудовое законодательство выделяет два вида совместительства - внутреннее и внешнее. При внутреннем совместительстве работник получает дополнительную нагрузку по основному месту работы, при внешнем совместительстве строит трудовые отношения с другим работодателем.

Совместительство внутри организации

    Допустим, вы решили оформить совместительство работника, который состоит в штате вашей организации. В этом случае необходимо учитывать правила статьи 98 Трудового кодекса. Работодатель может допустить сотрудника к работе в порядке внутреннего совместительства только если сотрудник будет выполнять работу по иной профессии, специальности или должности (чем основная работа) и только за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
    Поскольку речь идет об одновременном выполнении основной и иной трудовой функции, с работником необходимо заключить еще один трудовой договор, в котором будет сказано, что выполняемая им работа является совместительством.
    Каких-либо дополнительных документов требовать при этом от работника не следует, ведь он предъявил все нужные бумаги, оформляясь к вам на основную должность.

Внешнее совместительство

    Если же в организацию приходит работник со стороны, первым делом для оформления совместительства потребуйте у него документы, предусмотренные статьей 283 Трудового кодекса. Это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, документ об образовании (при приеме на работу, требующую специальных знаний), справка о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).
    Вы не должны требовать от совместителя трудовую книжку или выписку из нее, документы воинского учета или иные документы, предъявляемые по основному месту работы. При этом справедливо возникает вопрос: а как же быть со страховым свидетельством государственного пенсионного страхования? Ведь организации придется уплачивать за совместителя страховые взносы в Пенсионный фонд. Здесь нет никакого противоречия - вам будет достаточно просто попросить у работника реквизиты его пенсионной карточки.
    Как правило, для работы на условиях внешнего совместительства работнику не нужно получать какие-либо разрешения с основного места работы.
    И все же, прежде чем оформить сотрудника, выясните для себя, не нарушаете ли вы при этом закон. Дело в том, что в отношении отдельных категорий работников устанавливается запрет на совместительство. Например, к такой работе не допускается привлечение сотрудников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 282 ТК РФ). Также не допускается совместительство на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда тех лиц, основная работа которых связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).
    О том, не попадает ли работник, претендующий на работу по совместительству, в запретные категории, вы можете установить (в первом случае) из документов, удостоверяющих личность, или (во втором случае) из справки с основного места работы.
    Сложнее дело обстоит с государственными служащими, прокурорскими работниками, судьями, сотрудниками налоговой полиции и милиции, которым запрещается выполнять какую-либо оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме преподавательской и творческой деятельности.
    Поскольку закон не дает вам право требовать у будущего совместителя справку с его основной работы, проверить, не относится ли он к одной из перечисленных категорий, невозможно. И если такой сотрудник все же оформится у вас, проблемы он создаст только себе. Ведь закон, запрещающий совместительство, напрямую адресован работнику. Нарушив его, сотрудник может быть привлечен к ответственности по уставу или положению о дисциплине, действующему в том ведомстве, к которому принадлежит его организация-работодатель. К вам же никаких претензий быть не может. Единственное неудобство - это хлопоты, связанные с увольнением «неправильного» совместителя и с поиском нового кандидата на должность.

Трудовой договор при совместительстве

    Совместительство (как внешнее, так и внутреннее) может быть оформлено не только договором на неопределенный срок, но и срочным трудовым договором. Об этом говорится в статье 59 Трудового кодекса, которая содержит перечень обстоятельств, позволяющих заключать с сотрудниками договоры на определенный срок. Инициатором такого соглашения может выступать как работодатель, так и работник.
    Трудовой договор о совместительстве заключается в общеустановленном порядке в письменной форме (ст. 56 ТК РФ). В тексте обязательно должны быть отражены все существенные условия труда, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. Это место и дата начала работы, наименование должности или профессии, на которую принимается работник, права и обязанности сторон, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, характеристика условий труда, виды и условия социального страхования. Кроме того, могут быть предусмотрены и иные условия (допустим, обязательство работника о неразглашении коммерческой тайны).
    В договоре также должен быть указан срок, на который он заключается, и обстоятельство, послужившее основанием для его заключения. Срочный трудовой договор заключается на период не более пяти лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Минимальная продолжительность срочного трудового договора законом не установлена.
    Основное требование как к договору, заключаемому на неопределенный срок, так и к срочному трудовому договору следующее - в его тексте должно быть указано, что предстоящая работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).
    Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда для работника установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 98 ТК РФ)

Чем совместительство отличается от совмещения

    Не следует путать понятия «совместительство» и «совмещение профессий». Совмещение профессий (выполнение наряду со своей работой дополнительной работы по другой профессии или должности) возможно только у одного и того же работодателя и в пределах установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени. При этом заключения отдельного трудового договора с работником не требуется.
    Вы оформили трудовой договор с работником-совместителем. Теперь предстоит правильно организовать его труд. Расскажем, сколько времени может работать совместитель и какой отпуск ему положен, как оплачивать труд совместителя и какие гарантии и компенсации ему предоставлять, а также есть ли особенности расторжения трудового договора с работником-совместителем.

Предел по времени

    Для совместителей закон ограничивает продолжительность рабочего времени. Организация вправе задействовать сотрудника сверх нормальной продолжительности рабочего времени не более четырех часов в день и не более 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ).
    Вы спросите, каким образом проконтролировать временную нагрузку сотрудника, ведь закон разрешает совместительство одновременно в нескольких организациях? Верно, предел по времени можно зафиксировать только при внутреннем совместительстве.
    При внешнем совместительстве это сделать практически невозможно. Поэтому задача кадровика состоит лишь в том, чтобы указанные нормы соблюдались для совместителей внутри компании.

Ежегодный отпуск

    Совместитель, так же как и другой сотрудник вашей организации, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В том числе и на дополнительный (если он относится к категории работников, которым такой отпуск полагается).
    Однако порядок предоставления отдыха отличается от общепринятого. Напомним, что для того, чтобы сотруднику претендовать на ежегодный оплачиваемый отдых за первый год работы, ему необходимо отработать у работодателя непрерывно в течение шести месяцев (ст. 122 ТК РФ). На совместителей это требование закона не распространяется. Они получают очередной отпуск авансом.
    Кроме того, в соответствии со статьей 286 Трудового кодекса РФ ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителям одновременно с отпуском по их основной работе. Если отпуск вашего совместителя меньше, чем по основной работе, вы обязаны предоставить ему недостающее количество дней без сохранения содержания.
    Как быть, если совместитель полностью отгулял полученный авансом отпуск, а потом уволился, не доработав до конца года? В такой ситуации статья 137 ТК РФ дает право организации при увольнении удержать с работника деньги за неотработанные дни отпуска.

Оплата труда совместителей

    О форме вознаграждения за труд стороны - работник и работодатель - договариваются при заключении трудового соглашения. Заработная плата совместителям устанавливается по-разному: пропорционально отработанному времени, в зависимости от произведенной продукции либо на других условиях. Если работнику с повременной оплатой вы устанавливаете нормированные задания, оплата его труда должна рассчитываться по конечным результатам, то есть за фактически выполненный объем работ.
    Совместитель вправе рассчитывать и на районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, если ваша организация находится в районе, где персоналу полагаются такие доплаты (ст. 285 ТК РФ).

Гарантии и компенсации

    Не следует забывать и о том, что гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом, другими законами и нормативными правовыми актами, в том числе и локальными, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
    Исключение составляют лишь совместители, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также совмещающие работу с обучением. Гарантии и компенсации предоставляются им только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Особенности увольнения

    Процедура расставания с совместителем ничем не отличается от общепринятой. Работник может быть уволен по тем же основаниям, что и любой другой сотрудник организации. Правда, есть один нюанс: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) ему выплачивается только выходное пособие.
    Претендовать на сохранение зарплаты на период трудоустройства совместитель не может, поскольку считается трудоустроенным по основному месту работы.
    Помимо общих оснований статья 288 ТК РФ дает организации дополнительное основание для увольнения работника этой категории. Можно расторгнуть с совместителем трудовые отношения, если на его место принимается другой сотрудник, для которого такая работа будет считаться основной.

Когда удержания недопустимы

    Статья 137 ТК РФ предусматривает условия, при которых нельзя удерживать денежные суммы за неотработанные дни отпуска. К их числу относятся:
    - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом;
    - сокращение численности или штата работников организации;
    - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
    - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
    - призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
    - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
    - признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
    - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
    - наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Из Трудового кодекса РФ

    Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
    при направлении в служебные командировки;
    при переезде на работу в другую местность;
    при исполнении государственных или общественных обязанностей;
    при совмещении работы с обучением;
    при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
    при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
    в некоторых случаях прекращения трудового договора;
    в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
    в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
    Часть 1 статьи 165

«Кадровое дело», №12, декабрь 2004 г., №2, февраль 2005 г.

 на главную | версия для печати